員工會死心塌地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，但華為這么大，員工那么多，他們是怎么分錢的呢？

作為一家大企業(yè)，華為成功的重要因素是分錢。華為前片聯(lián)人力資源部主任會人力資源部主任姜曉燕有一個關(guān)于華為薪酬管理的十六字秘密——崗位分級、薪酬分級、崗位匹配、易工資。華為幫助華為解決了難以支付的問題。

早年，華為抓住市場機遇，業(yè)務(wù)野蠻增長，隨之而來的是組織擴張、人員擴張、管理跟不上，帶來了很多問題。任總最頭疼的是不知道怎么分錢。

在創(chuàng)業(yè)初期，當(dāng)人們很少的時候，老板認(rèn)識每個人，他的表現(xiàn)都很清楚，你可以通過拍一個頭來分享錢。然而，當(dāng)組織和人員擴張時，雖然他們很富有，但他們應(yīng)該把錢給誰，分享多少，他們不能害怕決定。這也是許多企業(yè)現(xiàn)在面臨的困惑。許多企業(yè)家不想分享錢，但不知道如何分享，所以他們寧愿握在手里。

一、分好錢，一定要有一套支持的機制。

簡單來說，崗位制度要清晰，評價制度要客觀，薪酬制度要能體現(xiàn)正確的導(dǎo)向。對于當(dāng)時成立十年的華為來說，這些可以算是空白，也可以算是浪費。

因此，1997年，華為引進(jìn)了國際知名顧問HAY，為華為提供人力資源咨詢，并逐步建立了完整的人力資源管理框架。

在華為，可分配的價值主要是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益。其分配形式包括：機會、權(quán)力、工資、獎金、福利、股權(quán)、股息等人員待遇，強調(diào)價值分配的綜合回報理念。

在設(shè)計企業(yè)薪酬體系時，需要考慮是否有利于爭取高績效、組織活力、能否匹配公司導(dǎo)向、外部競爭力、內(nèi)部公平性、企業(yè)支付能力等。

二、華為工資管理。

今天，我將與大家分享工資部分。在華為，實行基于能力的職能工資制度，確定員工的實際工資，實際貢獻(xiàn)，實現(xiàn)持續(xù)貢獻(xiàn)。

華為的工資實行寬帶薪酬制度：每個職位都有自己的等級，每個職位都有相應(yīng)的薪酬范圍。無論屬于哪個部門，同一職位在公司的貢獻(xiàn)和回報都大致相同；員工在同一職位上繼續(xù)工作。只要他們的工作績效繼續(xù)提高，他們就可以逐增加工資，直到達(dá)到工資范圍的上限。

A.崗位分級-建立職位與職級的關(guān)系。

崗位等級由崗位等級表確定：每個崗位對應(yīng)一個確定的等級，反映了該崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)的價值評估，包括組織績效評估、崗位價值評估和為在這里做了兩件事：

首先，梳理職位分類有三個層次，即職位家族、職位類別和職位子類別。例如，職位家族包括管理人員、技術(shù)人員、營銷人員、專業(yè)人員和操作人員。每個家庭都有幾個類別，如系統(tǒng)、軟件、硬件、技術(shù)支持等。每個類別都有幾個子類別，這里就不一一列出了。對于每個職位類別，進(jìn)一步梳理職位序列，形成從低到高的職位序列，如從低到高的助理工程師A、工程師B、工程師A、高級工程師B、高級工程師A、高級工程師A、主任工程師、技術(shù)專家等。每個企業(yè)都需要根據(jù)自己公司的性質(zhì)建立自己的職位體系，這是所有管理活動的基礎(chǔ)；

第二，對于職位順序下的所有職位，評估的重點是職位的責(zé)任、控制資源、輸出、客戶和環(huán)境的復(fù)雜性，并參考人們需要什么樣的知識、技能和經(jīng)驗，最重要的是通過職位責(zé)任和輸出來衡量，結(jié)果用一個等級數(shù)字來描述，華為使用艾滋病等級序列。在完成了這兩個步驟后，建立了一個職位和等級之間的相應(yīng)關(guān)系。

B.以級定薪-定義工資范圍。

以級固定工資實際上是一個等級工資表。華為的薪酬采用寬帶薪酬體系：對于每個級別，從最低到最高都有長帶寬。各部門的經(jīng)理可以根據(jù)績效調(diào)整員工的薪酬。在同一水平上，您可以根據(jù)員工的績效，在公司的年度日常薪酬審查中，或在員工做得特別好時申請薪酬調(diào)整。

由于不同層次之間的工資范圍重疊，即使員工不升級，只要他們繼續(xù)做出貢獻(xiàn)，表現(xiàn)足夠好，工資也可以有提高的空間，甚至超過上一層次的工資下限，這有利于指導(dǎo)員工在一個崗位上長期深入工作，有利于崗位的穩(wěn)定性。因此，固定工資是定義每個層次在公司可以得到多少工資。

每個主管可以根據(jù)崗位等級確定員工的等級，然后根據(jù)等級確定員工的工資范圍。每個企業(yè)都可以建立自己的工作薪酬管理模式、寬帶或窄帶、寬帶薪酬、管理能力、員工掌握、薪酬調(diào)整，要求相對較高。

C.人崗匹配-人與崗位責(zé)任匹配評估。

所謂人崗匹配，是指員工與崗位要求的責(zé)任之間的匹配，以確定員工的個人職級和符合性。

人崗匹配的核心是看他的表現(xiàn)是否符合崗位要求，行為是否符合崗位職責(zé)要求。此外，它還包括一些基本條件，如知識、技能、質(zhì)量、經(jīng)驗等。

如果有崗位調(diào)動，一般來說，人員崗位匹配是根據(jù)新崗位要求進(jìn)行認(rèn)證的。認(rèn)證通常在新崗位工作三個月或半年后進(jìn)行，而不是在調(diào)動后立即進(jìn)行。人員崗位匹配完成后，根據(jù)新崗位要求的適應(yīng)情況確定員工的個人等級和符合性，然后確定相應(yīng)的工資調(diào)整。

D.易崗易薪-注重職級和績效。

如何在人崗匹配后確定薪酬調(diào)整是易崗易薪需要解決的問題。易崗易薪是針對崗位變更的情況，一是晉升，二是降級。晉升情況下，如果員工的工資已經(jīng)達(dá)到或超過新職級工資范圍的最低值，他的工資可以保持不變或提高，主要取決于他的績效；如果沒有達(dá)到新職級工資范圍的下限，一般至少可以調(diào)整到新職級工資范圍的下限或進(jìn)入范圍。具體金額也取決于員工的績效。

降級也是根據(jù)員工的績效確定調(diào)整后的工資。如果降級前的工資高于降級后的工資上限，則需要立即降低到降級后相應(yīng)的工資上限或以下。

通過以上介紹，我相信您應(yīng)該對華為薪酬管理的16字政策有一個大致的了解。對于一個企業(yè)來說，分享好錢的首要任務(wù)是首先管理好工資，工資管理的前提是有一個明確的工作體系和評價體系。