改革開放以來，中國經(jīng)濟發(fā)展迅速，大大小小的企業(yè)紛紛成立。然而，中小企業(yè)在發(fā)展中仍然存在許多困難和問題。人才短缺是制約其長期發(fā)展的瓶頸。目前，隨著新技術的快速發(fā)展和信息傳遞的加快，外部競爭環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，面臨著國內外市場的雙重壓力。如何在自身資源有限的情況下激勵員工開發(fā)人力資源的價值，激發(fā)員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展道路上迫切需要解決的問題。中小企業(yè)如何激勵員工留住人才？企業(yè)員工福利平臺為您整理了以下知識，來長知識吧！

中小企業(yè)激勵員工的現(xiàn)狀。

一、以物質激勵為主。

目前，中小企業(yè)更多的是采用物質激勵。在中小企業(yè)，為了減少員工的一些懶惰行為，通常的做法是將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，讓員工感到危機。比如根據(jù)表現(xiàn)提高獎金，計件工資等等。激勵的原因是當事人關心自己的切身利益時，人們會特別關注事情的成敗，趨利避害的本能會把面臨危機的壓力轉化為動力。尤其是在當前舉國就業(yè)形勢極其嚴峻的情況下，物質激勵被中小企業(yè)主廣泛采用。

二、短期激勵行為。

與同類型的大型企業(yè)相比，中小企業(yè)由于資金、技術、人才等資源的制約，經(jīng)營管理模式滯后，缺乏健全的激勵機制。即使有，也過于注重眼前利益，激勵的短期行為明顯，如股票期權、員工持股、服務年限工資等。

三、家族式管理。

中小型企業(yè)一般采用家庭所有權和企業(yè)主親力親為的形式。公司內部組織結構簡化，管理人格化，管理權力統(tǒng)一集中在業(yè)主手中，管理者和一般從業(yè)人員之間多有一定的血緣關系，親緣關系，地緣關系等，組織、指揮、協(xié)調、監(jiān)督的過程雖快，費用支出少，但容易挫傷非家庭員工的積極性。

二、中小企業(yè)如何激勵員工面臨的問題。

1.中小企業(yè)規(guī)模小，財力有限。

企業(yè)員工福利平臺認為由于中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量和影響力都小于大企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)很難提供高薪、高福利來激勵人才。

2.中小企業(yè)地域性強，容易形成排外的企業(yè)氛圍。

由于中小企業(yè)行業(yè)分布廣泛，對人才的需求更加多樣化和復雜，但明顯的區(qū)域性不利于企業(yè)吸引人才。

3.中小企業(yè)的激勵形式單一，忽略了對員工的深度激勵。

中小型企業(yè)般以物質激勵為主，忽略了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上抑制了員工的積極性。中小企業(yè)形成的激勵機制主要是員工工資和獎金，輔之以各種規(guī)章制度。然而，這種激勵機制的實施不同于員工的支付和要求，導致員工不滿。

4.中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)完善的激勵人才管理體系。

企業(yè)員工福利平臺指出中小型企業(yè)的激勵行為往往是隨意的，缺乏一套完善的人才激勵機制，不利于企業(yè)有針對性地吸引和留住人才。

5.中小企業(yè)缺乏科學的績效評估體系。

員工業(yè)績的好壞幾乎是企業(yè)主自己主觀推測，不向員工公開。這樣，優(yōu)秀的員工看不到自己的工作成績，積極性受到打擊，普通員工也看不到自己的不足，很多缺點不能及時糾正，業(yè)績持續(xù)不好，厭倦了工作。

6.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，個人價值觀和企業(yè)理念錯位也是中小企業(yè)難以吸引和維持人才的重要原因。