公司員工福利平臺指出每到各種重要節(jié)日，給員工送什么禮物和福利是大中型企業(yè)人力資源部門永遠無法回避的話題。一方面，HR往往吃力不討好，員工很難調(diào)整，抱怨很多。另一方面，畢竟福利好不好，在一定程度上決定了企業(yè)能否留住核心人才，企業(yè)本身在市場上是否有競爭力。在這篇文章中，企業(yè)員工福利平臺將告訴你如何科學(xué)合理地設(shè)置福利，實現(xiàn)福利效果最大化，提高員工對福利的認知度。

找出痛點需求。

眾所周知，營銷需要了解客戶的真實需求，才能有效開展銷售行為。HR雖然不是銷售，但可以借助營銷理念。公司福利平臺在設(shè)定福利之前，試著問問自己，企業(yè)里大多數(shù)人的福利需求是什么？也許你調(diào)查過，但你確定他們說的一定是最真實的需求嗎？

身為旁觀者，你應(yīng)該主動探索員工內(nèi)心的真實需求。例如，一些一線員工總是抱怨夜班餐費低，交通補貼低。但是，他們的實際需要真的是這樣嗎？經(jīng)調(diào)查，他們竟因職能部門員工工資過高而心存失衡，從而產(chǎn)生不滿，希望通過增加一線員工的福利，來彌補工資差距。

此時，騰訊公司就是一個很成功的例子，它為員工提供的第一套房限額無息貸款福利政策，在業(yè)界頗受好評。理由就在于，他們看到了員工的痛點需求。透過此福利，一則表達了對員工的重視，充分重視員工購房結(jié)婚的剛性需求。與此同時，他們設(shè)定的相應(yīng)的管理層和績效考核指標(biāo)也為員工進一步奮斗提供了動機，并表達了公司希望員工長期留任的意愿。所以這個舉動會促使員工形成對公司的情感承諾，提高組織績效。

由此可見，企業(yè)福利平臺認為HR首先要了解目標(biāo)群體員工的福利需求，動態(tài)跟蹤員工的福利需求。企業(yè)必須知道哪些福利項目最有價值，最符合我們員工的實際需求，從而根據(jù)員工的不同需求設(shè)計差異化、有針對性的福利計劃，最大限度地激勵員工。

提高員工參與度。

其中一項實驗是這樣的，請被測試人員嘗試一些生活用品，比如鬧鐘，收音機，電熱水瓶，然后請他們寫下他們對一切的喜愛程度。然后再從中拿出兩個，然后對他們說：你可以拿走任何你想要的東西，然后請他們重新評估每個產(chǎn)品。研究發(fā)現(xiàn)，在進行第二次評估時，大多數(shù)測試人員強烈傾向于增加對自己選擇的物品的評估，減少對放棄物品的評估。

任何做出任何決定后都會失調(diào)。所以，在想要保持自尊的情況下，心理自我服務(wù)意識開始發(fā)揮作用，通過改變對最終選擇的評估，減少內(nèi)心的認知障礙。所以，在制定政策、參與繳費、選擇交付流程等過程中，企業(yè)應(yīng)該給員工足夠的參與機會，這樣才能得到員工更多的認可。

約翰巴德教授認為，良好的人力資源政策需要滿足三個條件:更高效、更公平的機制和員工的聲音。在效率和公平的同時，員工應(yīng)該參與制定政策，給員工更多的發(fā)聲機會。

增強社會優(yōu)越感。

彈性福利平臺認為對于企業(yè)福利能否使員工滿意這一問題，人們往往缺乏判斷吸引力的標(biāo)準(zhǔn)，因此需要尋求社會比較來獲得判斷標(biāo)準(zhǔn)，這種情況可以簡稱為社會比較理論。一般而言，對于薪酬的公平只需掌握一種收獲/付出即可?？v向是自己的本期與往期相比，橫向是自己與他人相比，這種比較主要在組織內(nèi)部。與薪酬公平的比較主要集中在組織內(nèi)部，而福利的比較主要集中在組織外部。所以，在市場上有競爭力，才能達到福利社會比較時的滿意度。

錢海戰(zhàn)術(shù)當(dāng)然是一種簡單而粗暴的方法。若采用此策略，在同等條件下，員工的福利滿意度應(yīng)較高。但是錢海戰(zhàn)術(shù)并不算戰(zhàn)術(shù)，戰(zhàn)術(shù)的意義在于利用有限的資源進行差異化配置，獲得更大的收益，如果單憑福利的絕對價值說話，就缺乏主觀能動性。因此，如果你沒有那么多錢，就不要與其他公司硬碰硬，不妨進行一些創(chuàng)新突破。假如連錢都沒有，不妨談?wù)劯星?。盡管聽起來像是忽悠，但當(dāng)人們獲得精神滿足時，對物質(zhì)收益的敏感度往往會降低。

綜上所述，HR要明確福利的目的，這與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)，應(yīng)該為推動戰(zhàn)略在人力資源規(guī)劃中的實施提供支持。其次，福利管理要有成本意識。在既定福利成本下，HR要努力最大化福利感知和滿意度，實現(xiàn)福利資源效率最大化。