企業(yè)要想吸引優(yōu)秀人才，有競爭力的薪酬是關鍵因素。HR在制定招聘策略時，需要明確公司的薪酬水平。HR應該如何確定薪酬水平？如何提高企業(yè)的薪酬競爭力？員工福利平臺收集整理了以下信息，希望對大家有所幫助。

員工福利平臺HR在制定薪酬戰(zhàn)略時，企業(yè)需要適應自己的薪酬水平，不同的企業(yè)支付給同一個崗位的薪酬是不同的。

員工福利平臺認為對薪酬水平可以這樣理解：

1.我們經常這樣定義薪酬水平——它反映了企業(yè)各種崗位和員工的平均薪酬分布。

2.薪酬水平直接反映了企業(yè)在人才市場的外部競爭力，可以與當?shù)厝瞬攀袌龅男匠晁竭M行比較，也可以與同行業(yè)的競爭對手進行比較。

3.數(shù)學公式為-企業(yè)薪酬水平=工資總額/在職員工數(shù)量；企業(yè)某類崗位薪酬水平=某類崗位薪酬總額/某類崗位總人數(shù)；行業(yè)薪酬水平=工資總額/從業(yè)人員。

第一，薪酬水平的決定因素。

員工福利平臺指出不同的薪酬水平和策略導致不同企業(yè)不同的薪酬支付能力。一般來說，作為人才需求方，企業(yè)的薪酬支付受到以下幾個方面的制約:

一是影響人才需求的因素。

(1)薪酬差異——企業(yè)支付的薪酬水平取決于工作的負面特征。

責任越大，工作條件越差，成功計劃越少，培訓費用越高，企業(yè)往往需要支付更高的工資。例如銷售總監(jiān)、技術總監(jiān)和產品總監(jiān)。

(2)薪酬信號——薪酬水平是吸引不同候選人的重要因素。候選人總是傾向于高薪、豐富薪酬設計的企業(yè)。如果企業(yè)向人才市場發(fā)出什么樣的薪酬信號，他們會收到什么樣的反饋信號？

無論是高于或低于行業(yè)的薪酬水平，還是高安全性或高風險。3.薪酬效率——高薪帶來高效率。高薪可以更好的吸引人和留人，用真正的高薪留人比講故事好得多。

還有什么？由于這類企業(yè)的工資普遍高于外部企業(yè)，員工會盡量避免怠工，自動提高工作效率。

二是人才供給的影響因素。

對于人才市場和找工作的伙伴來說，不同的薪酬水平和薪酬策略是人才供應的導向和指導。企業(yè)招聘時是拒人千里之外還是像磁鐵一樣吸引人才孔雀東南飛，受人才供應理論的制約:

(1)每個人心里都有桿秤——每個人在找工作的時候都有自己的底線，因為這是自己的內褲。

這是人才要求企業(yè)支付的工資，也稱為必須支付的工資。無論上司給招聘人員的工作條件多么優(yōu)秀，上司給招聘人員描繪的多么生動。

(2)崗位供求關系——類似于商品的供求關系。比如PMC總監(jiān)目前比較稀缺，所以他的價格比較高；但是生產總監(jiān)市場供給比較多，所以他的價格可能比較低。

(3)人才是有成本的——每個人都有自己的成本，包括自我投資成本(教育、培訓、經驗等)。)，生活成本(租金、飲食、交通等。)，撫養(yǎng)孩子和父母的成本。一般來說，教育和工作經驗與工資成正比。

企業(yè)在設計報酬時，如何處理人才需求和供給問題，確定企業(yè)適當?shù)膱蟪晁绞瞧髽I(yè)發(fā)展的核心問題之一。這是你的企業(yè)快速發(fā)展還是停滯，空間擴大還是業(yè)務收縮，成功還是關門大吉？

二、提高薪酬競爭力需要考慮哪些方面？

一是外部競爭力。

公司的薪酬水平高于、等同或低于行業(yè)或本地人才市場，這是決定公司能否有效地吸引和挽留人才的關鍵。

薪酬是企業(yè)支付能力的壓力源，也是吸引人才的重力源。薪酬水平領先的企業(yè)往往支付能力強，業(yè)務發(fā)展良好。

企業(yè)業(yè)務(產品、服務)處于發(fā)展期或爆炸期，各種管理、技術和技能人才需求強烈。換句話說，這樣的企業(yè)吸收和維持人才的意愿很強。

二是內部競爭力。

企業(yè)薪酬的內部競爭力主要體現(xiàn)在薪酬的內部一致性上。薪酬設計的內部一致性仍然圍繞薪酬設計的目標(效率、公平和合法)。

效率優(yōu)先-效率=工作輸出/勞動投入值；

(2)公平是基礎——企業(yè)應保證長期(一年)的薪酬水平≥市場薪酬水平(外部公平)。

做什么工作拿什么錢(內部公平)，做多少，做多少(對員工公平)。

(3)合法是保證——遵守《勞動法》、《勞動合同法》和有關法律法規(guī)。

它不僅是對員工的保護，也是企業(yè)應盡的社會公民義務。對于企業(yè)來說，請?zhí)Ц吣愕氖?。勞動訴訟可以不打就不打。員工福利平臺認為良好的薪酬競爭力可以給員工足夠的發(fā)展空間和成就感。

更優(yōu)秀的人才慕名而來，這次報酬競爭力創(chuàng)造的人才引力遠比三顧茅廬節(jié)約成本和有效。