一，員工加班費追朔有時效性嗎

如果是申請勞動仲裁，那麼僅有一年的時效性，就是產(chǎn)生異議之日起往前推一年的時間，假如勞動仲裁后去人民法院是2年時間，一般你能統(tǒng)統(tǒng)都申請辦理，有多少要是多少，這是你的支配權(quán)，訴訟的時候會先協(xié)商，一般是按2年(適度的來計算，不容易是滿2年)來協(xié)商，假如協(xié)商不了，裁定得話，只裁一年的。

二，加班費的仲裁時效的法律法規(guī)

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條要求：“關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期間為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方知曉或是應(yīng)該了解其權(quán)益被侵犯之日起測算。(第4款)勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因欠付勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞務(wù)關(guān)系停止之日起一年內(nèi)明確提出?！?/p>

加班費歸屬于“勞務(wù)報酬”，可用獨特仲裁時效，員工在職人員期內(nèi)或勞務(wù)關(guān)系停止后一年內(nèi)明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務(wù)關(guān)系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認(rèn)為的，才遭受仲裁時效限定。但實際上是《勞動合同法》對于用人公司未與職工簽署勞務(wù)合同的違反規(guī)定情況設(shè)置的懲罰性賠償，員工得到懲罰性賠償?shù)姆梢?guī)定是《勞動合同法》的強(qiáng)制要求，并不是給予工作的溢價增資，不屬于勞務(wù)報酬。因而，薪水，加班工資和未休年假薪水等勞務(wù)報酬可用關(guān)于勞動仲裁的獨特時效性，未簽署勞動合同書二倍薪水中的超過一倍一部分只有可用關(guān)于勞動仲裁的一般時效性。

有關(guān)薪水支付憑證保質(zhì)期為2年的要求，不可以簡潔地解釋為限定員工認(rèn)為加班費的訴訟時效期間。

原社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第六條要求：“用人公司需要書面形式記載支出員工薪水的金額，時間，領(lǐng)到者的名字和簽名，并保留2年之上備查簿。”

依據(jù)薪水支付憑證保質(zhì)期為2年的要求，用人公司在這里一儲存期內(nèi)承擔(dān)儲存責(zé)任。用人公司執(zhí)行了儲存工資憑證責(zé)任，僅說明用人公司徹底執(zhí)行了儲存期內(nèi)工資憑證所表明的已付款相對應(yīng)勞務(wù)報酬這一客觀事實。而在這里三年期內(nèi)以前或以后的工資支付責(zé)任(而不是儲存責(zé)任)并不可以自然免除責(zé)任。

實際上，有關(guān)工資憑證以內(nèi)的財務(wù)憑證，國家財政部1998年施行的《會計檔案管理辦法》要求了最少三年最多25年的存放限期。

在這兒提議大伙兒一下，假如由于薪水的情況下跟用人公司有分歧，最先是彼此要談妥一些，每一個人談下自身的見解，隨后選取一個較為集中的方法來解決困難，不必把事兒給復(fù)雜了，終究訴訟對彼此僅有弊端，沒有所有的益處。