眾所周知在員工與公司單位發(fā)生了糾紛案件的情況下，因沒有簽訂合同，公司單位不承認與員工相互關系，因此沒法獲得處理，那麼評定勞務關系中存在的不足應怎么解決？最先針對員工而言還是找直接證據(jù)，薪水支付憑證或紀錄，也有交納各類社會保險費的紀錄這些，那下邊就來用心聽我的觀點。

要是沒有簽訂合同，留意搜集下列直接證據(jù)假如員工遇到公司單位沒有與自身簽訂合同的，就需要留意搜集下列直接證據(jù)了，留之備用。

(一)薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發(fā)花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄。

(二)公司單位向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件。

(三)員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄。

(四)考勤表。

(五)別的員工的證詞等。梳理而言，員工便是要留意搜集自身的收益憑據(jù)、與公司單位相關的身份證件、公司單位的招聘工人原材料、公司單位對員工執(zhí)行管理方法的證實、別的可以做為旁證的證實。必須非常表明的，公司單位的報銷憑證等、因公傳送的電子郵箱等也歸屬于合理直接證據(jù)。總而言之一句話，能說明自身在公司單位工作中過的各類物品。

怎樣評定調離后勞務關系

一般來講員工在公司內調離的，有二種情況，一種情形是與原企業(yè)保存勞務關系，調離到新單位工作中;另一種情況是與原企業(yè)終止勞動合同，與新公司建立勞務關系。

針對第一種情況，歸屬于員工內部調離，與原企業(yè)依然保存勞務關系，工作年限持續(xù)測算，社會保險金依然在原企業(yè)交納，但薪水由誰實際來派發(fā)，社保的成本實際誰來擔負，必須兩個企業(yè)根據(jù)員工調離協(xié)義的方法給予承諾，實際員工的日常管理方法也在于彼此調離協(xié)義的承諾。

針對第二種情況，歸屬于工作合同主體的變動，因而必須停止原勞動合同書，與新企業(yè)簽署新的勞動合同書。對于勞動合同解除是不是必須承擔經濟補償，則要在于停止的方法，及其新企業(yè)是不是繼承原合同書的有關責任。若新企業(yè)認可原企業(yè)的工作年限，那麼工作年限持續(xù)測算，停止原合同書可以由員工明確提出，就不用付款經濟補償。若新企業(yè)不愿意繼承原合同書的工作年限，則停止原合同書就要付款停止賠償金。工作合同主體變動的，工作合同變更后，必須由原企業(yè)將員工的個人社保關聯(lián)遷移到新企業(yè)，由新公司依照自身的員工開展管理方法。

綜合性上邊所講的，假如發(fā)生了員工糾紛案件，針對員工而言務必要有直接證據(jù)證實你是與企業(yè)有勞務關系的，那樣才能夠更快的保護自己的合法權利，因而，針對員工而言一定要清晰評定勞務關系中存在的不足應怎么解決？那樣才能夠更快的確保他們的權益不遭受損害。