操作實(shí)務(wù)中加班工資包括在月度薪水中的表達(dá)形式關(guān)鍵有二種：僅承諾加班工資早已包括在月度薪水中及其與此同時(shí)承諾每月加班加點(diǎn)的總時(shí)間。

1、僅承諾加班工資早已包括在月度薪水中

被告方在勞動(dòng)合同書(shū)中僅承諾加班工資已包括在月度薪水中，不會(huì)再再行測(cè)算上班時(shí)間和計(jì)發(fā)。此類(lèi)實(shí)際操作方法等同于在描述，每一次的月薪水早已“買(mǎi)斷合同”了員工在該月的全部加班加點(diǎn)時(shí)間。可是針對(duì)員工每月加班加點(diǎn)施工時(shí)間，勞動(dòng)合同書(shū)中并不承諾。

公司單位這時(shí)對(duì)員工增加運(yùn)行時(shí)間的狀況并不確立，可是確立了加班工資早已包括在薪水中等同于確立了加班費(fèi)計(jì)算規(guī)范。盡管法律法規(guī)對(duì)增加運(yùn)行時(shí)間及加班工資的計(jì)算方式有有關(guān)要求，但特別注意可是，加班工資的利益系員工的實(shí)體線(xiàn)利益。員工針對(duì)此項(xiàng)實(shí)體線(xiàn)利益有獨(dú)立支配權(quán)。因而在員工允許依照該類(lèi)描述的工作合同文本實(shí)行的，其加班工資是可以依照此類(lèi)承諾方式實(shí)行的。

操作實(shí)務(wù)含有的法律法規(guī)人覺(jué)得，以上承諾系變相對(duì)性員工實(shí)行了綜合工時(shí)制測(cè)算運(yùn)行時(shí)間。沒(méi)經(jīng)審核后實(shí)行該條文，歸屬于失效承諾。綜合工時(shí)制是以某一周期時(shí)間內(nèi)的工作中具體為測(cè)算周期時(shí)間，綜合性測(cè)算員工上班時(shí)間的一種工時(shí)計(jì)算方法。該計(jì)算方式中，某些周期時(shí)間可以超出法律法規(guī)的運(yùn)行時(shí)間限定。但針對(duì)文中上述的加班工資記入月度薪水的計(jì)算方式，運(yùn)行時(shí)間依然依照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制及增加運(yùn)行時(shí)間的方法測(cè)算，超出法律法規(guī)容許時(shí)間限的方式是違反規(guī)定用人，并非綜合性測(cè)算運(yùn)行時(shí)間。因此此類(lèi)覺(jué)得以上承諾歸屬于適用綜合工時(shí)制的思想觀(guān)點(diǎn)與綜合工時(shí)制的特征并不相符合，不可以自然的判定為失效條文。

根據(jù)上述情況，員工再以存有加班加點(diǎn)為由，根據(jù)勞動(dòng)仲裁或民事訴訟程序規(guī)定公司單位付款加班工資的，將難以再得到適用。即使如此，以上承諾中上述的加班工資包括在月度薪水中，并不代表著公司單位可以隨便增加員工的運(yùn)行時(shí)間而不用再附加付款加班工資。在我國(guó)勞動(dòng)合同法第四十一條要求了，每日最多不能超過(guò)三個(gè)鐘頭，每月不能超過(guò)三十六個(gè)鐘頭。公司單位超出以上法定標(biāo)準(zhǔn)增加運(yùn)行時(shí)間的，一方面組成違反規(guī)定用人，另一方面，公司單位理應(yīng)再行付款加班工資。

實(shí)踐活動(dòng)中，員工認(rèn)為加班工資而公司單位以早已記入月度薪水為原因論文答辯的。假如依照月度標(biāo)準(zhǔn)工資測(cè)算的基本工資是小于最低工資的，則該承諾具體違背了最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度，因而該承諾應(yīng)屬失效承諾。

2、約定包含于月度薪水的與此同時(shí)，承諾每月加班加點(diǎn)時(shí)間

操作實(shí)務(wù)含有的公司單位不但在月度薪水協(xié)議中承諾加班工資早已包括在承諾月度薪水協(xié)議中的與此同時(shí)承諾每月加班加點(diǎn)時(shí)間。這時(shí)的每月加班加點(diǎn)時(shí)間由被告方自主承諾。那麼此類(lèi)承諾能不能超過(guò)勞動(dòng)合同法有關(guān)最多加班加點(diǎn)時(shí)間的要求呢?

回應(yīng)是否認(rèn)的。勞動(dòng)合同法有關(guān)增加運(yùn)行時(shí)間的限制要求系具備強(qiáng)制的限制性要求。勞動(dòng)合同書(shū)中承諾超出該限定的承諾系違背以上嚴(yán)令禁止要求的個(gè)人行為，訴訟實(shí)踐活動(dòng)或是司法部門(mén)實(shí)際中并不認(rèn)同該超過(guò)一部分的法律認(rèn)可。特別注意的是，每月加班加點(diǎn)時(shí)長(zhǎng)在法定標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)的，對(duì)公司單位和員工均具備自然的約束。公司單位超出該承諾時(shí)間限制分配上班的，歸屬于違背工作合同約定的個(gè)人行為，員工有權(quán)利拒不履行(法律規(guī)定緣故以外)或是雖允許執(zhí)行，但可以再行認(rèn)為加班工資。

依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償費(fèi)的計(jì)算方式，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償費(fèi)的測(cè)算數(shù)量必須以員工前十二個(gè)月的職工平均工資做為測(cè)算數(shù)量。該基數(shù)系員工一切正常給予勞動(dòng)所得到的勞務(wù)報(bào)酬收益，并不包括加班工資。

針對(duì)加班工資早已提早記入月度薪水的狀況來(lái)講，公司單位假如要認(rèn)為去除加班工資，公司單位必須質(zhì)證員工所確定的薪資結(jié)構(gòu)，即必須確立哪一部分歸屬于加班工資、哪一部分歸屬于員工日常薪水。殊不知針對(duì)這種承諾方法來(lái)講，事實(shí)上是沒(méi)法分開(kāi)出加班工資的實(shí)際金額的。而在公司單位沒(méi)有盡到到該質(zhì)證責(zé)任的，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或是補(bǔ)償金的測(cè)算數(shù)量里將沒(méi)法去除加班工資金額。

實(shí)際上該項(xiàng)狀況不但涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償費(fèi)異議，在工傷待遇糾紛案件以及他有關(guān)糾紛案件中都涉及到該類(lèi)問(wèn)題的解決。因而，該類(lèi)工作合同約定假如使用不合理，針對(duì)公司單位來(lái)講是一把雙刃刀。

根據(jù)以上二種工作合同文本在一般情形下具備自然的法律認(rèn)可，員工在新員工入職簽訂合同時(shí)，理應(yīng)當(dāng)心以上工作合同文本存有是否。

假如發(fā)覺(jué)擬簽署的勞動(dòng)合同書(shū)中包括以上條文的，理應(yīng)慎重看待以上工作合同文本，充足預(yù)估很有可能造成的法律法規(guī)不良影響，融合自己狀況與公司單位溝通交流是不是實(shí)行該條文或是對(duì)該條文執(zhí)行修定。實(shí)際上從操作實(shí)務(wù)中的情形看來(lái)，一般在勞動(dòng)合同書(shū)中具備以上條文的公司單位通常存有加班加點(diǎn)較多，加班時(shí)間較長(zhǎng)的狀況。