近些年勞動(dòng)仲裁組織和人民法院審理的加班工資異議案子近些年呈暴發(fā)趨勢(shì)。很多引起加班工資異議的主觀原因是申請(qǐng)辦理仲裁時(shí)效的增加，員工支配權(quán)觀念恢復(fù)，陸續(xù)規(guī)定討要?dú)v史時(shí)間欠款。直接原因是大多數(shù)公司存有長(zhǎng)期性請(qǐng)求超時(shí)加班加點(diǎn)并沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同法付款加班工資，相關(guān)部門都沒(méi)有立即依法查處。又正逢《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行，一部分公司曲解而采用裁掉老員工等應(yīng)對(duì)措施，及其受進(jìn)出口退稅下降、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)更新、原料漲價(jià)等原因造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)不佳，員工擔(dān)憂在公司破產(chǎn)后不可以得到加班費(fèi)及其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，陸續(xù)以亂扣加班費(fèi)為由明確提出終止勞動(dòng)合同，以致于之前累積的分歧在最近暴發(fā)，引起了社會(huì)動(dòng)蕩。恰好是依托于以上了解，為妥善處理因加班費(fèi)而導(dǎo)致的人資分歧，小編覺(jué)得必須用心科學(xué)研究加班費(fèi)異議中的法律問(wèn)題。

　　一、加班加點(diǎn)時(shí)間的評(píng)定

　　(一)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，測(cè)算每月正常的工作日內(nèi)薪水時(shí)要以21.75天為數(shù)量，測(cè)算上班時(shí)間時(shí)要以20.83天為數(shù)量，實(shí)踐活動(dòng)中以21.75天為數(shù)量不正確。

　　依據(jù)新改動(dòng)的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院第513號(hào))的要求，整體中國(guó)公民的傳統(tǒng)節(jié)日假日為11天，即新春(元旦節(jié))1天，新春佳節(jié)3天，清明時(shí)節(jié)1天，五一勞動(dòng)節(jié) 1天，端午佳節(jié)1天，中秋佳節(jié)1天，十一國(guó)慶3天。由此，全年工作日為365天-104天休息天-11天國(guó)家法定假日=250天。季工作日內(nèi)為250÷4=62.5 天。月工作日為250÷12=20.83天?？墒且?yàn)閲?guó)家法定假日為有薪日，每月薪水金額已涉及了國(guó)家法定假日的薪水，測(cè)算加班加點(diǎn)基數(shù)即正常的工作日內(nèi)薪水時(shí)要將國(guó)家法定假日記入，因此測(cè)算加班加點(diǎn)基數(shù)的月工作日內(nèi)應(yīng)是21.75天[(365天-104天休息天)÷12 ]，而不是20.83天。但在公司單位執(zhí)行規(guī)范運(yùn)行時(shí)間的情形下，每月超出20.83天的工作中日數(shù)為加班加點(diǎn)時(shí)間，每天超出8鐘頭的工作鐘頭為加班加點(diǎn)時(shí)間。這就產(chǎn)生一個(gè)問(wèn)題，大家在預(yù)估每月加班加點(diǎn)時(shí)間時(shí)是不是要以每月具體工作中日數(shù)扣減20.83天之后的日數(shù)做為加班加點(diǎn)日數(shù)，而不是扣減21.75?，F(xiàn)階段實(shí)踐活動(dòng)中也以21.75做為測(cè)算上班時(shí)間的數(shù)量是不是不正確。例如，小趙月標(biāo)準(zhǔn)工資為3000元，每月均值工作中26天，其一年休息天加班費(fèi)是不是為3000÷21.75×(26-20.83)×12個(gè)月×200%。

　　(二)非標(biāo)運(yùn)行時(shí)間下加班加點(diǎn)時(shí)間的評(píng)定

　　非標(biāo)運(yùn)行時(shí)間指的是國(guó)家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行時(shí)間之外的工資制度。大致有下列幾類：公司單位對(duì)正常的運(yùn)行時(shí)間適度調(diào)節(jié)的工資制度、綜合性測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度及其不定時(shí)工作制。

　　1、公司單位對(duì)正常的運(yùn)行時(shí)間適度調(diào)節(jié)的工資制度下加班加點(diǎn)時(shí)間應(yīng)以每星期超出40鐘頭的時(shí)長(zhǎng)做為加班加點(diǎn)時(shí)間。

　　公司單位對(duì)正常的運(yùn)行時(shí)間適度調(diào)節(jié)的工資制度一般有下列幾類狀況，第一，對(duì)休息天開(kāi)展調(diào)節(jié)，分配禮拜天工作中，平常分配歇息。第二，每星期每日均要工作中，可是每日運(yùn)行時(shí)間低于8鐘頭。 第三，每星期持續(xù)工作中幾日，再持續(xù)歇息幾日。小編覺(jué)得，以上對(duì)正常的運(yùn)行時(shí)間適度調(diào)節(jié)的工資制度是不是合理合法，需看每星期運(yùn)行時(shí)間是不是超出40 鐘頭。假如超出，又不算是加班加點(diǎn)時(shí)間的，則屬違反規(guī)定。

　　2、綜合性測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度加班加點(diǎn)時(shí)間的評(píng)定。

　　綜合性測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度指對(duì)于因工作內(nèi)容獨(dú)特，必須持續(xù)工作或受時(shí)節(jié)及自然條件限定的公司的一部分員工，選用的以周、月、季、年等為周期時(shí)間綜合性測(cè)算運(yùn)行時(shí)間的一種工資制度。

　　綜合性測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度其均值日運(yùn)行時(shí)間和平均周上班時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行時(shí)間基本一致。換句話說(shuō)，在整體測(cè)算時(shí)間內(nèi)，某一實(shí)際日(或周)的具體運(yùn)行時(shí)間可以超出8鐘頭(或40小時(shí))，但綜合性測(cè)算時(shí)間內(nèi)的總具體運(yùn)行時(shí)間不可高于總法定標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行時(shí)間，超出一部分應(yīng)視作增加運(yùn)行時(shí)間。假如超出一部分不可以分辨是平常或是休息天的，則視作一半為平常運(yùn)行時(shí)間，一半為休息天運(yùn)行時(shí)間。此外，假如國(guó)家法定假日工作的，無(wú)論全部時(shí)間內(nèi)的運(yùn)行時(shí)間總數(shù)是不是超出總法定標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行時(shí)間，仍應(yīng)依照300%的規(guī)范付款加班費(fèi)。

　　3、不定時(shí)工作制加班加點(diǎn)時(shí)間的評(píng)定。

　　不定時(shí)工作制是對(duì)于因生產(chǎn)制造特性、工作中獨(dú)特須要或崗位工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)，沒(méi)法按規(guī)范運(yùn)行時(shí)間考量或機(jī)動(dòng)性工作的員工所采取的每天沒(méi)有穩(wěn)定工作中時(shí)長(zhǎng)的一種工資制度。針對(duì)推行不定時(shí)工作制的員工，公司應(yīng)該依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)章制度有效明確員工的勞動(dòng)定額或別的考核指標(biāo)，便于分配員工歇息。不定時(shí)工作制并不是對(duì)運(yùn)行時(shí)間沒(méi)什么限定，反而是大部分依照規(guī)范運(yùn)行時(shí)間實(shí)行?？墒?，在尤其必須的情形下，其運(yùn)行時(shí)間超出規(guī)范運(yùn)行時(shí)間的長(zhǎng)短，可以不受到限制，且超過(guò)一部分也算不上增加運(yùn)行時(shí)間，不給與加班費(fèi)。假如員工覺(jué)得其運(yùn)行時(shí)間長(zhǎng)期性遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高于規(guī)范運(yùn)行時(shí)間，則員工可以向勞動(dòng)局體現(xiàn)以撤消不定時(shí)工作制，在沒(méi)撤消的條件下假如人民法院適用員工的加班費(fèi)要求，則事實(shí)上相當(dāng)于間接性否定了勞動(dòng)局審核的法律效力，在沒(méi)經(jīng)行政執(zhí)法程序或行政訴訟法程序流程撤消的條件下適用員工的要求超過(guò)了民事法律審理單位的管理權(quán)限。因此，在不定時(shí)工作制下，員工規(guī)定加班費(fèi)的要求均無(wú)法得到適用。此外，特別注意的是，綜合性測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度及其不定時(shí)工作制均需勞動(dòng)局審核后才可以執(zhí)行，要是沒(méi)有通過(guò)審核，公司單位自主要求的或彼此訂立的均失效，視作標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制計(jì)付加班費(fèi)。

　　4、計(jì)件工資制加班加點(diǎn)時(shí)間的評(píng)定。

　　計(jì)件工資運(yùn)行時(shí)間就是指員工進(jìn)行一定勞動(dòng)定額為規(guī)范的時(shí)間。針對(duì)推行計(jì)件工資工作中的員工，公司單位應(yīng)當(dāng)國(guó)家規(guī)定的工資制度有效明確其勞動(dòng)定額和計(jì)件工資酬勞規(guī)范并進(jìn)行發(fā)布。明確的勞動(dòng)定額正常情況下理應(yīng)使本企業(yè)同職位百分之七十以上的勞動(dòng)人民在法律規(guī)定工作的時(shí)間內(nèi)可以進(jìn)行。

　　公司單位在員工進(jìn)行預(yù)算定額后，分配員工在正常的運(yùn)行時(shí)間之外上班的，歸屬于加班加點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)提前完成的產(chǎn)品數(shù)量乘于計(jì)件工資價(jià)格的150%、200%或300%付款加班費(fèi)。

　　員工在規(guī)范運(yùn)行時(shí)間內(nèi)提前完成的產(chǎn)品數(shù)量是不是應(yīng)當(dāng)付款加班費(fèi)，相關(guān)法律法規(guī)沒(méi)有明文規(guī)定。小編覺(jué)得員工在進(jìn)行預(yù)算定額的情形下依然想要提前完成，一般因?yàn)楣締挝涣碛泄膭?lì)對(duì)策，因此可以不付款加班費(fèi)。

　　實(shí)踐活動(dòng)中碰到彼此承諾推行計(jì)件工資制，可是依據(jù)目前直接證據(jù)沒(méi)法查清工作中預(yù)算定額的，事實(shí)上很有可能都沒(méi)有預(yù)算定額，員工做一件，公司單位付款一件的薪水，員工可以每日干不了滿 8鐘頭，每星期干不了滿40鐘頭，還可以超出，無(wú)論員工工作中是多少時(shí)間，公司單位均按產(chǎn)品數(shù)量及計(jì)件工資散件付款薪水。在這樣的情況下，實(shí)踐活動(dòng)中一般將其轉(zhuǎn)換成計(jì)時(shí)工資制來(lái)測(cè)算公司單位是不是還需付款加班費(fèi)，將要員工每月得到的薪水金額除于(174鐘頭 平常增加運(yùn)行時(shí)間×150% 休息天運(yùn)行時(shí)間×200% 國(guó)家法定假日運(yùn)行時(shí)間×300%)，假如計(jì)得的基本工資未小于最低工資，即覺(jué)得合理合法。這類計(jì)算方式事實(shí)上覺(jué)得公司單位付款的薪水中已包括了加班費(fèi)。假如計(jì)得的基本工資小于最低工資，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)充加班費(fèi)[最低工資標(biāo)準(zhǔn)基本工資×(174鐘頭 平常增加運(yùn)行時(shí)間×150% 休息天運(yùn)行時(shí)間×200% 國(guó)家法定假日運(yùn)行時(shí)間×300%)-已付款的薪水]。此外，有一些公司按工作組一個(gè)總體的勞動(dòng)量來(lái)測(cè)算計(jì)件，公司將計(jì)得的薪水計(jì)付工作組，隨后同組隨意分派。這類方式下，小編覺(jué)得測(cè)算公司單位是不是全額付款加班費(fèi)時(shí)第一步應(yīng)測(cè)算工作組每月均值運(yùn)行時(shí)間(將要成員的運(yùn)行時(shí)間總數(shù)除于成員總數(shù))，再將全部工作組全部薪水總產(chǎn)量除于(174鐘頭 平常均值增加運(yùn)行時(shí)間×150% 休息天均值增加運(yùn)行時(shí)間×200% 國(guó)家法定假日均值增加運(yùn)行時(shí)間×300%)，假如計(jì)得的基本工資未小于最低工資，則評(píng)定公司沒(méi)有托欠員工加班費(fèi)。假如計(jì)得的基本工資小于最低工資，則依照以上的方式補(bǔ)充加班費(fèi)后再依照成員在所有工作組薪水中占的占比分派補(bǔ)充的加班費(fèi)。

　　二、加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的評(píng)定

　　加班加點(diǎn)的客觀事實(shí)一般依據(jù)考勤表明確，在增加運(yùn)行時(shí)間內(nèi)工作中就可以評(píng)定歸屬于加班加點(diǎn)。可是是不是在增加運(yùn)行時(shí)間工作中的客觀事實(shí)都能夠評(píng)定為加班加點(diǎn)，則必須深入分析，不可以一概而論，具體來(lái)說(shuō)，存有下面一些問(wèn)題存有異議，必須科學(xué)研究。

　　1、合理加班加點(diǎn)承諾的法律效力問(wèn)題?

　　有一些公司要求或是彼此承諾，加班加點(diǎn)務(wù)必須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)干部準(zhǔn)許，沒(méi)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)干部準(zhǔn)許的加班加點(diǎn)失效，公司單位不付款加班費(fèi)。這類要求或承諾是不是合理存有異議。小編覺(jué)得這樣的承諾或要求(假如要求通過(guò)民主化程序流程制訂并向員工公示公告的)是合理的。由于依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條要求，公司單位“分配”員工加班加點(diǎn)的，付款不低于150%、 200%、300%的加班費(fèi)，這兒要求公司單位付款加班費(fèi)的先決條件是公司單位“分配”的加班加點(diǎn)，假如員工未在企業(yè)統(tǒng)一安排下擅自加班加點(diǎn)，公司單位可以不付款加班費(fèi)。

　　2、企業(yè)在非工作時(shí)間表的其它主題活動(dòng)是不是歸屬于加班加點(diǎn)?

　　如禮拜天搞了體育競(jìng)賽，夜里分配酒宴顧客或是分配出游這些?小編覺(jué)得，從情與理上來(lái)講，除非是員工有直接證據(jù)證實(shí)公司單位逼迫其參與，不然不可評(píng)定為加班加點(diǎn)。

　　3、企業(yè)分配的臨時(shí)性值勤是不是歸屬于加班加點(diǎn)?

　　值勤就是指公司單位因安全性、消防安全、假期等必須，臨時(shí)性分配或是依據(jù)規(guī)章制度分配與員工本職工作不相干的工作中;或雖與員工做好本職工作相關(guān)，但值勤的時(shí)候可以歇息，一般為非生產(chǎn)性的義務(wù)，如看家、接電話等。此類情況下，員工只可規(guī)定公司單位依照管理制度、集體合同、單項(xiàng)工程團(tuán)體協(xié)議書(shū)、勞動(dòng)合同書(shū)或是國(guó)際慣例等付款對(duì)應(yīng)的工資待遇。其與加班加點(diǎn)在工作中的具體內(nèi)容和目地、工作中的抗壓強(qiáng)度、實(shí)行的工作制度及能否歇息層面存有不同。評(píng)定加班加點(diǎn)或是值勤，主要是看員工是不是再次在原先的工作崗位上工作中，或能否有生產(chǎn)制造或運(yùn)營(yíng)每日任務(wù)。針對(duì)值勤不可做為加班加點(diǎn)解決。員工就值班要求加班費(fèi)的，正常情況下不可適用。

　　4、在分配調(diào)休的情形下，分配員工在法定節(jié)假日工作中是不是歸屬于加班加點(diǎn)，仍需付款加班費(fèi)?

　　《勞動(dòng)法》第44條要求,歇息日分配員工工作又不可以布置調(diào)休的,付款不低于薪水的200%的工資酬勞;法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作的,付款不低于薪水的 300%的工資酬勞。小編覺(jué)得依據(jù)抵制表述，此條要求在歇息日分配加班加點(diǎn)可是分配調(diào)休的情形下可以不付款加班費(fèi)，可是得出不來(lái)在法定節(jié)假日分配加班加點(diǎn)并分配調(diào)休的情形下可以不付款加班費(fèi)。因此，即使公司單位合理安排的調(diào)休，仍需付款法定節(jié)假日的加班費(fèi)。同樣，在整體測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度及其不定時(shí)工作制下，公司單位合理安排員工加班加點(diǎn)的，仍需付款法定節(jié)假日加班費(fèi)。

　　5、獨(dú)特勞派下的加班加點(diǎn)評(píng)定

　　(1)行政事業(yè)單位工作員

　　《公務(wù)員法》要求國(guó)家公務(wù)員加班加點(diǎn)的，可以分配調(diào)休，沒(méi)有要求需付款加班費(fèi)，國(guó)家公務(wù)員又不適合《勞動(dòng)法》，因此國(guó)家公務(wù)員加班加點(diǎn)，沒(méi)有權(quán)利規(guī)定加班費(fèi)。

　　(2)非營(yíng)利性企業(yè)的加班加點(diǎn)問(wèn)題

　　《勞動(dòng)法》并沒(méi)將非營(yíng)利性企業(yè)列入調(diào)節(jié)范疇，因此《勞動(dòng)法》有關(guān)加班費(fèi)的要求是不是適用非營(yíng)利性企業(yè)就出現(xiàn)異議。小編覺(jué)得，《勞動(dòng)合同法》已將非營(yíng)利性企業(yè)列入調(diào)節(jié)范疇，從罪刑法定來(lái)講，非營(yíng)利性企業(yè)也應(yīng)列入《勞動(dòng)法》的調(diào)節(jié)范疇，法律法規(guī)急缺確立在當(dāng)前狀況下，是不是可以參考適用《勞動(dòng)法》的要求。

　　(3)鐘點(diǎn)工

　　小時(shí)工需看彼此是不是產(chǎn)生了勞務(wù)關(guān)系。針對(duì)非全日制日制用人，歸屬于勞務(wù)關(guān)系，彼此一般確立承諾了運(yùn)行時(shí)間，假如超出承諾的運(yùn)行時(shí)間工作中又不可以折抵別的運(yùn)行時(shí)間的，應(yīng)付款加班費(fèi)。針對(duì)臨時(shí)性聘用的鐘點(diǎn)工，即所說(shuō)“點(diǎn)工”，彼此并沒(méi)確定承諾運(yùn)行時(shí)間的，僅僅承諾每個(gè)小時(shí)的工作中酬勞，以實(shí)現(xiàn)一定的工作目標(biāo)后的具體工作中計(jì)算時(shí)間勞務(wù)報(bào)酬。小編覺(jué)得，這類“點(diǎn)工”關(guān)聯(lián)彼此產(chǎn)生的是雇傭關(guān)系，并非勞務(wù)關(guān)系，因此不會(huì)受到《勞動(dòng)法》的調(diào)節(jié)，超出8鐘頭之外的運(yùn)行時(shí)間不必付款加班費(fèi)。

　　(4)勞動(dòng)派遣用人

　　《勞動(dòng)合同法》第六十二條要求了用人企業(yè)付款加班工資的責(zé)任，因此勞動(dòng)派遣勞派下，假如員工存有上班的，用人企業(yè)須付款加班工資，外派企業(yè)不必付款加班工資。

　　(5)門衛(wèi)室保安加班加點(diǎn)的評(píng)定

　　門衛(wèi)室保安有其獨(dú)特性，有的食宿均在門衛(wèi)室。實(shí)踐活動(dòng)中也有門衛(wèi)室保安認(rèn)為24鐘頭工作中并規(guī)定加班工資的實(shí)例。實(shí)踐活動(dòng)中有實(shí)例適用了吃住均在門衛(wèi)室的保安每日2鐘頭的加班費(fèi)。小編覺(jué)得，針對(duì)正常的8鐘頭工資制的公司，充分考慮工作時(shí)間及其工作前及其下班了一段時(shí)間，保安務(wù)必處在運(yùn)行狀態(tài)，因此從情與理上酌情考慮適用食宿均在門衛(wèi)室的保安工作前1鐘頭，下班了1小時(shí)的加班費(fèi)并不為過(guò)。針對(duì)吃住沒(méi)有在門衛(wèi)室的保安，可按其具體上班時(shí)間計(jì)付加班費(fèi)。

　　(6)高層住宅管理者的加班加點(diǎn)

　　高層住宅管理者能否認(rèn)為加班費(fèi)是一個(gè)繁雜的問(wèn)題，在我國(guó)法律法規(guī)并沒(méi)特別要求，但海外存有加班加點(diǎn)免除規(guī)章制度。英國(guó)《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》中針對(duì)一些領(lǐng)域的員工或一些獨(dú)特員工，顧主可以免除適用加班加點(diǎn)賠償，通常從業(yè)高層住宅實(shí)行、管理方法或?qū)I(yè)人員的崗位職責(zé)，且年薪在10萬(wàn)美金以上的才可以免除適用加班工資。在我國(guó)港臺(tái)地區(qū)調(diào)節(jié)勞資雙方的《雇傭條例》不適感用以月薪超出10500人民幣的非體力活員工。小編覺(jué)得針對(duì)較高年薪制的領(lǐng)導(dǎo)層管理者，在我國(guó)也必須引進(jìn)加班加點(diǎn)免除規(guī)章制度。

　　三、加班工資計(jì)算數(shù)量的確認(rèn)和測(cè)算

　　1、相關(guān)法律法規(guī)、政策法規(guī)對(duì)加班工資計(jì)算數(shù)量的要求

　　現(xiàn)階段，針對(duì)加班工資的測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)，在我國(guó)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)、行政規(guī)章及其法律條文未對(duì)于此事作出明文規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第四十四條僅要求，付款加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)不低于薪水的百分之一百五十或百分之二百或百分之三百付款薪水酬勞。原社會(huì)保障部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第四十四條表述：這里的“薪水”就是指公司單位要求的其自己的標(biāo)準(zhǔn)工資，但什么叫“標(biāo)準(zhǔn)工資”，其內(nèi)涵和外延又有多大，有關(guān)建議都不確立。

　　《廣東省工資支付條例》第五十四條對(duì)“正常的運(yùn)行時(shí)間薪水”做出了表述，指的是員工在法定工作時(shí)間內(nèi)帶來(lái)了正常的工作，公司單位依規(guī)理應(yīng)繳納的勞務(wù)報(bào)酬。不包括以下各類：1、增加運(yùn)行時(shí)間薪水;2、幼兒園中班、晚班、高溫、超低溫、礦井、有害有危害等獨(dú)特辦公環(huán)境、標(biāo)準(zhǔn)下的補(bǔ)貼;3、法律法規(guī)、政策法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的員工的福利工資待遇等。此條都沒(méi)有明文規(guī)定做為加班工資計(jì)算數(shù)量的內(nèi)涵和外延有多大。原社會(huì)保障部《〈中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例〉若干問(wèn)題的解釋》第三條對(duì)“福利” 作了表述，指的是公司單位用以補(bǔ)貼員工和親屬和舉行團(tuán)體福利工作的花費(fèi)，包含團(tuán)體福利費(fèi)、員工上下班時(shí)間交通出行補(bǔ)助金、探親訪友車費(fèi)、取暖補(bǔ)貼、日常生活艱難補(bǔ)貼等。有一些地區(qū)要求，加班工資計(jì)算數(shù)量不清晰的情形下，以平均收入的70%做為加班工資計(jì)算數(shù)量。

　　2、彼此能不能承諾加班費(fèi)的測(cè)算數(shù)量問(wèn)題

　　在我國(guó)目前法律法規(guī)沒(méi)有嚴(yán)禁都沒(méi)有容許彼此承諾加班費(fèi)的測(cè)算數(shù)量。小編覺(jué)得由于人力資本產(chǎn)能過(guò)剩的我國(guó)國(guó)情，員工在簽署合同時(shí)通常僅有允許或不同意的支配權(quán)，沒(méi)有公平商議的支配權(quán)，假如容許彼此隨意承諾加班費(fèi)的測(cè)算數(shù)量非常容易危害職工的支配權(quán)。例如，彼此工作合同約定員工每月的正常的運(yùn)行時(shí)間薪水(并承諾為此做為加班工資計(jì)算數(shù)量)為1000元，而員工每月也有獎(jiǎng)勵(lì)金、補(bǔ)助等1500元，則其正常的運(yùn)行時(shí)間基本工資為2500÷21.75÷8=14.37元，平常加班加點(diǎn)基本工資為 1000÷21.75÷8×150%=8.6元。員工加班加點(diǎn)1小時(shí)的薪水都還沒(méi)正常的運(yùn)行時(shí)間的基本工資高，顯而易見(jiàn)不科學(xué)。小編覺(jué)得正常情況下應(yīng)嚴(yán)禁公司單位和單獨(dú)員工明確加班費(fèi)的測(cè)算數(shù)量?！凹影噘M(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)由公司單位同公會(huì)和職工監(jiān)事團(tuán)體商議后在團(tuán)體勞動(dòng)合同書(shū)中承諾”是一個(gè)比較好的挑選。第一，該作法不與上位法發(fā)生沖突，上位法沒(méi)有嚴(yán)禁彼此承諾加班費(fèi)的測(cè)算數(shù)量。第二，該方法有一定的合理化。加班工資的測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)由公司單位、公會(huì)及其職工監(jiān)事團(tuán)體商議，則公會(huì)和職工監(jiān)事比單獨(dú)員工能量大，彼此可以公平商議，明確一個(gè)雙方都認(rèn)可的數(shù)量。第三，該作法可執(zhí)行性強(qiáng)，因?yàn)楣締挝还べY支付不標(biāo)準(zhǔn)，薪水新項(xiàng)目五花八門，司法部門實(shí)際中對(duì)有一些新項(xiàng)目是不是歸屬于正常的運(yùn)行時(shí)間薪水范圍或是存有較多異議，以團(tuán)體合同約定的測(cè)算數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)有益于防止彼此對(duì)正常的運(yùn)行時(shí)間薪水的異議，也有益于訴訟及其司法機(jī)關(guān)對(duì)加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量的評(píng)定。

　　3、小編有關(guān)加班工資計(jì)算數(shù)量的見(jiàn)解

　　依據(jù)“承諾好于法律規(guī)定”的標(biāo)準(zhǔn)，公司單位、公會(huì)及其職工監(jiān)事團(tuán)體商議明確加班工資計(jì)算數(shù)量理應(yīng)優(yōu)先選擇法律規(guī)定的“基本工資”適用。

　　在沒(méi)承諾下評(píng)定加班工資計(jì)算數(shù)量時(shí)，最先要將不屬于薪水的新項(xiàng)目清除，如公司單位計(jì)付的飲品費(fèi)、團(tuán)體福利費(fèi)、員工上下班時(shí)間交通出行補(bǔ)助金、探親訪友車費(fèi)、取暖補(bǔ)貼、日常生活艱難補(bǔ)貼;次之要將正常的運(yùn)行時(shí)間薪水之外的薪水清除，如一季度獎(jiǎng)、大半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)金、年底雙薪及其依照一季度、大半年、年清算的項(xiàng)目抽成等;最終，調(diào)查每月固定不動(dòng)派發(fā)的薪水新項(xiàng)目的特性，要不是由正常的運(yùn)行時(shí)間所唯一決策的，員工有可能無(wú)法得到的，不可列入加班工資計(jì)算數(shù)量。

　　四、加班費(fèi)的證明責(zé)任

　　1、加班加點(diǎn)時(shí)間的證明責(zé)任

　　這是一個(gè)令司法部門操作實(shí)務(wù)十分頭痛的問(wèn)題，也是審理中碰到異議較大的一個(gè)問(wèn)題。司法部門操作實(shí)務(wù)一般是那樣考慮到的：

　　最先由員工就加班加點(diǎn)的基本事實(shí)質(zhì)證(例如工資單上工作中日數(shù)超出21天，公司單位下達(dá)的加班通知)，但證明標(biāo)準(zhǔn)不適合過(guò)高，只需使大法官有原因堅(jiān)信有加班加點(diǎn)就可以，再由公司單位對(duì)員工加班加點(diǎn)的具體時(shí)間、加班工資計(jì)付規(guī)范及已付款的加班工資金額質(zhì)證。

　　次之，針對(duì)員工認(rèn)為之日前2年的運(yùn)行時(shí)間均應(yīng)由公司單位負(fù)證明責(zé)任。由于公司單位承擔(dān)理應(yīng)儲(chǔ)存工資支付表2年的責(zé)任，工資支付表理應(yīng)包含付款公司名稱、薪水計(jì)發(fā)時(shí)間段、派發(fā)時(shí)間、員工名字、正常的運(yùn)行時(shí)間、加班加點(diǎn)時(shí)間、基本工資及其加班費(fèi)等應(yīng)發(fā)新項(xiàng)目及其扣減的新項(xiàng)目、額度及薪水賬號(hào)等紀(jì)錄。假如公司單位舉不出來(lái)直接證據(jù)證實(shí)員工的具體運(yùn)行時(shí)間，則司法部門操作實(shí)務(wù)單位一般以公司單位質(zhì)證不可以為由采納員工有關(guān)加班加點(diǎn)時(shí)間的認(rèn)為，假如員工認(rèn)為顯著超過(guò)有效范圍，則人民法院酌情考慮進(jìn)行調(diào)節(jié)。

　　最終，針對(duì)員工認(rèn)為之日2年前的運(yùn)行時(shí)間均應(yīng)由員工負(fù)證明責(zé)任。員工認(rèn)為2年前的加班費(fèi)，因公司單位只承擔(dān)儲(chǔ)存工資支付表2年的責(zé)任，故員工應(yīng)質(zhì)證證實(shí)2年前的加班加點(diǎn)客觀事實(shí)，假如員工不可以證實(shí)，則不予以適用加班費(fèi)。

　　2、加班加點(diǎn)時(shí)間真實(shí)有效的評(píng)定問(wèn)題

　　加班加點(diǎn)時(shí)間的證明標(biāo)準(zhǔn)也是一個(gè)令操作實(shí)務(wù)單位頭痛的問(wèn)題。許多公司單位并不是沒(méi)有考勤表，反而是電子器件考勤管理，或是是打卡考勤沒(méi)有員工簽字，員工對(duì)于此事一概不認(rèn)。因?yàn)殡娮悠骷记诒矸浅Ｈ菀妆桓膭?dòng)，公司單位不可以取證證實(shí)系計(jì)算機(jī)初始轉(zhuǎn)化成，因此，司法部門實(shí)踐活動(dòng)單位一般并不采納電子器件考勤表。一樣，針對(duì)沒(méi)有員工簽字(簽員工名稱的為企業(yè)管理者)的打卡考勤紀(jì)錄，也存有仿冒的很有可能，因此司法部門實(shí)踐活動(dòng)單位一般也不予以采納。小編覺(jué)得，電子器件考勤管理是一個(gè)普遍存在，是現(xiàn)代化管理的一個(gè)主要表現(xiàn)，理應(yīng)獲得法律法規(guī)的認(rèn)可，但因?yàn)殡娮悠骷记诒碛执_實(shí)存有仿冒的很有可能，故針對(duì)電子器件考勤表的證明標(biāo)準(zhǔn)不適合過(guò)高，不用做到的確完全的水平，如果有別的證明表明電子器件考勤表上的某條紀(jì)錄是真正的，例如員工某一天休假?zèng)]有來(lái)工作，公司單位遞交了請(qǐng)假條，電子器件考勤表也表明這一天沒(méi)有考勤表，假如存有非常多的考勤表可以與別的直接證據(jù)互相證實(shí)，則可以采納電子器件考勤表的真實(shí)有效。針對(duì)電子器件考勤表和沒(méi)有員工簽字確定的打卡記錄，司法部門實(shí)踐活動(dòng)單位應(yīng)盡可能查細(xì)一點(diǎn)，問(wèn)多一點(diǎn)，看是否有與考勤表相符合的地區(qū)，如果有較多可以互相證實(shí)的地區(qū)，則應(yīng)采納電子器件考勤表和打卡記錄的真實(shí)有效，不可以一概不予以采納。

　　3、小編有關(guān)加班費(fèi)證明責(zé)任分派的一些觀點(diǎn)

　　被告方因加班費(fèi)付款產(chǎn)生異議的，證明責(zé)任可作如下所示分派： (1)、公司單位應(yīng)就員工已領(lǐng)到加班費(fèi)的狀況開(kāi)展質(zhì)證。(2)、公司單位推遲付款加班費(fèi)，員工認(rèn)為公司單位系無(wú)端欠薪的，公司單位應(yīng)就推遲付款加班費(fèi)的緣故開(kāi)展質(zhì)證。(3)、員工認(rèn)為做為加班工資計(jì)算數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)工資高過(guò)工作合同約定或已具體獲得的薪水額度的，員工應(yīng)就其提出的標(biāo)準(zhǔn)工資質(zhì)證。(4)、因公司單位降低勞務(wù)報(bào)酬產(chǎn)生異議，由公司單位負(fù)證明責(zé)任。(5)、員工認(rèn)為加班費(fèi)，公司單位否定有上班的，公司單位解決員工照常上班的客觀事實(shí)負(fù)證明責(zé)任;公司單位以早已員工確定的電子器件考勤表證實(shí)員工未加班加點(diǎn)的，對(duì)用人公司的電子器件考勤表應(yīng)予以采納;公司單位不可以就員工照常上班時(shí)間質(zhì)證的，應(yīng)采納員工認(rèn)為的上班時(shí)間，但員工認(rèn)為顯著超過(guò)有效范疇的應(yīng)做出對(duì)應(yīng)的調(diào)節(jié)。公司單位考勤表雖無(wú)員工簽字，但有別的直接證據(jù)(如工資支付材料、請(qǐng)假條、外出紀(jì)錄等)相證明的，可做為評(píng)定員工上班時(shí)間的直接證據(jù)。(6)、員工認(rèn)為公司單位托欠、亂扣加班費(fèi)的，公司單位解決員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁之日2年內(nèi)的工資支付表?yè)?dān)負(fù)證明責(zé)任，但員工有直接證據(jù)表明其在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁前已向公司單位認(rèn)為過(guò)支配權(quán)的，公司單位解決員工初次認(rèn)為支配權(quán)之日2年內(nèi)的工資支付表?yè)?dān)負(fù)證明責(zé)任。上款所指的工資支付表應(yīng)包含付款公司名稱、薪水計(jì)發(fā)時(shí)間段、派發(fā)時(shí)間、員工名字、正常的運(yùn)行時(shí)間、加班加點(diǎn)時(shí)間、基本工資及其加班費(fèi)等應(yīng)發(fā)新項(xiàng)目及其扣減的新項(xiàng)目、額度及薪水賬號(hào)等紀(jì)錄。

　　五、加班費(fèi)的追償時(shí)效性問(wèn)題

　　依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條的要求，針對(duì)加班費(fèi)適用尤其仲裁時(shí)效，員工認(rèn)為加班費(fèi)的時(shí)效性從勞務(wù)關(guān)系消除或停止之日起測(cè)算，不從應(yīng)發(fā)工資之日起計(jì)算。實(shí)踐活動(dòng)中覺(jué)得加班費(fèi)適用2年訴訟時(shí)效期間的作法不正確。假如勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)公司單位確立回絕付款加班費(fèi)的，則加班工資申請(qǐng)辦理仲裁時(shí)效從不付之日起測(cè)算。

　　六、包月薪水的評(píng)定問(wèn)題

　　實(shí)踐活動(dòng)含有的公司單位在勞動(dòng)合同書(shū)中與員工承諾推行包薪制或是承諾月薪某某元(包括加班費(fèi))，可是沒(méi)有承諾包括的上班時(shí)間多少錢，操作過(guò)程中無(wú)論員工加班加點(diǎn)是多少鐘頭，均按彼此訂立的月薪計(jì)付，這類承諾是不是合理?也有的沒(méi)有在勞動(dòng)合同書(shū)中承諾推行包薪制，可是有別的證明證實(shí)早已結(jié)算的薪水包括加班費(fèi)的，例如每月的工資單表明，無(wú)論員工工作多少天(有的月份出勤率30天，有的月份出勤22天)，公司單位均付款確定的同樣金額的薪水給員工，這樣的事情能不能評(píng)定彼此已推行包薪制?

　　有建議覺(jué)得，以上二種方法均可以評(píng)定合理，即公司單位不需要再付款加班費(fèi)，可是通過(guò)換算后[基本上基本工資=承諾薪水÷(21.75天×8鐘頭 承諾超出法定工作時(shí)間時(shí)數(shù)×150%或200%)]，假如基本上基本工資沒(méi)有小于最低工資的，則合理，假如小于最低工資，則應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)充。這類建議覺(jué)得，彼此明確的、默示的包月制均合理，并且可以包括超出法律規(guī)定最大加班加點(diǎn)36鐘頭之外的加班費(fèi)。

　　另有建議也覺(jué)得彼此承諾每月計(jì)付的薪水中包括加班費(fèi)是合理的，由于法律法規(guī)沒(méi)有嚴(yán)禁該個(gè)人行為，可是覺(jué)得每月薪水包括的上班時(shí)間不可超出36個(gè)鐘頭，超出36個(gè)鐘頭的加班加點(diǎn)，公司單位應(yīng)再行付款加班費(fèi)。假如彼此并沒(méi)有確定承諾包括加班費(fèi)的，即使有直接證據(jù)證實(shí)彼此一直按包月制計(jì)付的，也無(wú)法評(píng)定公司單位已計(jì)付了加班費(fèi)，即包月制只僅限于彼此有清晰承諾的情形下才能適用。在包月制中，加班工資計(jì)算數(shù)量的基本上基本工資按下述方式明確：

　　1、承諾運(yùn)行時(shí)間超出法定工作時(shí)間在36鐘頭之內(nèi)的，基本工資=承諾薪水÷(21.75天×8鐘頭 承諾超出法定工作時(shí)間時(shí)數(shù)×150%或200%);

　　2、承諾運(yùn)行時(shí)間超出法定工作時(shí)間在36鐘頭之外的，基本工資=承諾薪水÷(21.75天×8鐘頭 36小時(shí)×150%或200%);

　　3、如超出法定工作時(shí)間中包括了正常的工作中日及歇息日增加運(yùn)行時(shí)間且沒(méi)法劃分的，則員工的超出法定工作時(shí)間中可一半按正常的工作中日增加運(yùn)行時(shí)間規(guī)范測(cè)算，一般按歇息日運(yùn)行時(shí)間的規(guī)范測(cè)算。

　　員工每月承諾超出法定工作時(shí)間超過(guò)36鐘頭一部分理應(yīng)按其基本上基本工資以法律法規(guī)的規(guī)范測(cè)算加班費(fèi)。如按以上方式估算出員工的標(biāo)準(zhǔn)工資小于法律規(guī)定最低工資，則該承諾為失效。員工的薪水理應(yīng)以最低工資為標(biāo)準(zhǔn)工資，超出法定工作時(shí)間為加班費(fèi)，加班工資以最低工資按法律法規(guī)規(guī)范測(cè)算。

　　之前深圳市地域司法部門操作實(shí)務(wù)按第二種建議實(shí)際操作，現(xiàn)階段按第一種建議實(shí)際操作。小編偏向于第二種建議。

　　七、公司單位托欠、亂扣加班費(fèi)，員工能不能為此明確提出解除勞動(dòng)關(guān)系并規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償金的問(wèn)題

　　加班費(fèi)異議通常還涉及到員工迫不得已消除，員工以公司單位亂扣或是托欠加班費(fèi)為由明確提出終止勞動(dòng)合同，規(guī)定終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償能不能獲得適用的問(wèn)題?該問(wèn)題的本質(zhì)取決于針對(duì)公司單位僅有托欠員工加班費(fèi)的個(gè)人行為，如未依照法律法規(guī)的規(guī)范付款加班費(fèi)，而不會(huì)有拒不付款加班費(fèi)的個(gè)人行為，員工能不能迫不得已終止勞動(dòng)合同?依據(jù)最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條要求，員工不可以以此為由終止勞動(dòng)合同，規(guī)定終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條要求：“公司單位有下述情況之一，驅(qū)使員工明確提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，公司單位理應(yīng)繳納員工的勞務(wù)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并可付款賠償費(fèi)：……(三)、亂扣或是無(wú)端托欠員工薪水的;(四)、拒不付款員工廷長(zhǎng)運(yùn)行時(shí)間薪水酬勞的;……?！憋@而易見(jiàn)，該法律條文第(三)項(xiàng)、第(四)項(xiàng)對(duì)薪水和加班費(fèi)各自作了要求。第(三)項(xiàng)所說(shuō)的薪水不包括加班費(fèi)。黃松有所小編的《最高人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋的理解與使用》一書(shū)也覺(jué)得，針對(duì)僅有托欠員工廷長(zhǎng)運(yùn)行時(shí)間的薪水酬勞的個(gè)人行為，員工不可以由此向公司單位明確提出解除勞動(dòng)關(guān)系，僅有員工向公司單位明確提出付款員工廷長(zhǎng)運(yùn)行時(shí)間的薪水酬勞的要求，而公司單位確立回絕，或是公司單位確立表明回絕付款的，員工才可以由此向公司單位明確提出解除勞動(dòng)關(guān)系，并向公司單位認(rèn)為付款員工的增加運(yùn)行時(shí)間的勞務(wù)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。依據(jù)此書(shū)的釋意，員工務(wù)必質(zhì)證向公司單位認(rèn)為過(guò)托欠的加班費(fèi)，而公司單位確立回絕，可以履行迫不得已解除權(quán)。

　　殊不知，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于此事卻未進(jìn)行區(qū)別?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第(二)項(xiàng)要求，公司單位未立即全額付款勞務(wù)報(bào)酬的，員工可以履行迫不得已解除權(quán)。這兒并沒(méi)確立區(qū)別加班費(fèi)和薪水，也未區(qū)別亂扣、托欠或是拒不付款。怎樣看待這兒的“立即”和“全額”，是不是公司單位托欠或是亂扣員工1一分錢薪水或是推遲1天發(fā)放工資，員工就可以終止勞動(dòng)合同。假如這類理解是恰當(dāng)?shù)?，那麼員工的權(quán)益也太大，事實(shí)上授予了員工更高的隨時(shí)隨地解除權(quán)。只需員工不愿在用人公司工作中，就可以找公司單位在工資支付上的問(wèn)題，進(jìn)而終止勞動(dòng)合同，并可以規(guī)定賠償金。小編覺(jué)得，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》所明文規(guī)定的“立即”、“全額”并不確立，故最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條在《勞動(dòng)合同法》施行以后并不自然無(wú)效，理應(yīng)仍有適用的空間?？梢钥紤]到對(duì)“立即”、“全額”做限縮表述，就是以最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條所明文規(guī)定的 “亂扣、無(wú)端托欠、拒不付款”來(lái)表述是不是存有“不立即、不全額”的個(gè)人行為，提議相關(guān)部門盡早對(duì)于此事進(jìn)行確立。

　　深圳市地域司法部門操作實(shí)務(wù)單位一般采用下列解決方法：

　　1、《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行前，公司單位無(wú)端托欠、亂扣標(biāo)準(zhǔn)工資(不包括加班費(fèi))，或是小于最低工資付款勞動(dòng)者報(bào)酬的，員工要求解除勞動(dòng)關(guān)系并規(guī)定公司單位付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)予以適用。

　　2、《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行前，員工以公司單位未足量付款加班費(fèi)，要求解除勞動(dòng)關(guān)系并規(guī)定公司單位付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，員工應(yīng)質(zhì)證證實(shí)其曾向公司單位要求付款加班費(fèi)差值而被公司單位確立回絕，或是公司單位確立表明回絕付款加班費(fèi)差值。

　　3、《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行后，按《勞動(dòng)合同法》第三十八條的要求解決。

　　4、假如員工要求的加班費(fèi)差值包括《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行前和實(shí)施后的時(shí)間，在是不是適用員工要求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題上，按段采用不一樣的規(guī)范和解決標(biāo)準(zhǔn)。

　　八、加班費(fèi)異議的根本原因與防范措施

　　從勞動(dòng)合同法及其相應(yīng)配套設(shè)施政策法規(guī)、規(guī)章制度看，我國(guó)的法律著眼于撤銷加班加點(diǎn)，采用的是限定加班加點(diǎn)的法律方式，其采用的限定對(duì)策有：1、推行三方商議標(biāo)準(zhǔn)，公司單位機(jī)構(gòu)加班加點(diǎn)，必須與公會(huì)和員工商議后才可執(zhí)行。2、不能超過(guò)法律規(guī)定限定時(shí)間。一般每日不能超過(guò)1鐘頭，因特別因素要增加運(yùn)行時(shí)間的，在保證員工身心健康的前提下，每日不能超過(guò)3鐘頭，每月累計(jì)不能超過(guò)36鐘頭。3、明確較高的加班費(fèi)酬勞。平常分配加班加點(diǎn)為不低于鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的150%的酬勞，歇息日分配加班加點(diǎn)為不低于日或鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的200%的酬勞,法定節(jié)假日加班加點(diǎn)為不低于日或鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的300%的酬勞。殊不知，從近些年人民法院審理的勞動(dòng)糾紛案子看，公司單位分配加班加點(diǎn)大部分不與公會(huì)和員工商議，超出法律規(guī)定36鐘頭加班加點(diǎn)的數(shù)不勝數(shù)，嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同法的規(guī)范全額付款員工加班費(fèi)的也是鳳毛鱗角。到底是什么因素導(dǎo)致了這類結(jié)果，怎么會(huì)存有客觀性的違反規(guī)定，是人們的法律存在的問(wèn)題，或是咱們的稽查存在的問(wèn)題?在小編來(lái)看，法不責(zé)眾，應(yīng)對(duì)客觀性違反規(guī)定，稽查是力不從心的，大家的法律是否有問(wèn)題，在我國(guó)相關(guān)運(yùn)行時(shí)間、加班費(fèi)的工作法律是否超過(guò)了目前我國(guó)的國(guó)情，這類人的全面發(fā)展是否與目前的經(jīng)濟(jì)能力認(rèn)識(shí)不清?從小編得知的情形看，不但公司熱衷加班加點(diǎn)，乃至將其視作一種“公司文化”，并且有十分多的外界勞務(wù)工為了更好地得到較高的加班費(fèi)，也熱衷加班加點(diǎn)，發(fā)生過(guò)舉報(bào)公司不分配加班加點(diǎn)的例子。那麼，公司和一部分員工熱衷加班加點(diǎn)的原因是什么，這也是探索加班費(fèi)異議造成的根本原因所屬。小編覺(jué)得，加班加點(diǎn)狀況是社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政冶、文化藝術(shù)諸多矛盾交錯(cuò)狀況下的物質(zhì)，有其發(fā)生的多種多樣緣故及表達(dá)形式。具體來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵有下列幾個(gè)緣故：1、工作目標(biāo)的可變性與人力資本相對(duì)性固定不動(dòng)中間的分歧。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制并不是按照計(jì)劃生產(chǎn)制造，反而是依據(jù)合同書(shū)訂單量而生產(chǎn)制造，因此一旦某一段時(shí)間訂單信息量猛增，必定造成加班加點(diǎn)狀況的發(fā)生。2、巨額的用工成本費(fèi)和裁人成本費(fèi)造成公司不愿意招足員工，而用加班加點(diǎn)的方法處理員工的不夠。3、為了更好地壓榨員工的相對(duì)剩余價(jià)值。具體表現(xiàn)在沒(méi)有付款加班費(fèi)或不全額付款加班費(fèi)。4、一部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理性差，工作目標(biāo)分配不合理而常常分配加班加點(diǎn)，一部分經(jīng)濟(jì)全球化運(yùn)營(yíng)的公司為了更好地解決別的地區(qū)工作中而迫不得已分配加班加點(diǎn)。5、一部分基礎(chǔ)工資較低的外界勞務(wù)工為了更好地存活而迫不得已靠加班加點(diǎn)增加利潤(rùn)。

　　對(duì)于根據(jù)很多公司每月加班加點(diǎn)超出36鐘頭的客觀事實(shí)及其一部分員工規(guī)定加班加點(diǎn)的實(shí)際，小編以為在我國(guó)法律法規(guī)對(duì)加班加點(diǎn)時(shí)間限制過(guò)死，不適宜目前基本國(guó)情，可給予適度放開(kāi)。調(diào)查海外法律，英國(guó)對(duì)增加運(yùn)行時(shí)間的時(shí)間限制比較比較寬松，僅在大的層面要求每星期運(yùn)行時(shí)間不能超過(guò)60鐘頭，英國(guó)為每星期5天40鐘頭工時(shí)制度，即每星期加班加點(diǎn)不能超過(guò)20 鐘頭，每月加班加點(diǎn)不能超過(guò)80鐘頭。馬來(lái)西亞也要求每月加班加點(diǎn)不能超過(guò)72鐘頭。國(guó)際性勞動(dòng)力條例也要求只需確保員工每月最少有一次二十四小時(shí)無(wú)間斷的休息日。小編覺(jué)得在沒(méi)有改動(dòng)《勞動(dòng)法》第四十一條的情形下可以做下列技術(shù)性解決：將要《勞動(dòng)法》第四十一條所明文規(guī)定的每月增加運(yùn)行時(shí)間不超過(guò)36鐘頭作限縮表述，將其解釋為每月平常增加運(yùn)行時(shí)間不超過(guò)36鐘頭。此外，再要求歇息日加班加點(diǎn)不能超過(guò)32鐘頭[即每月8個(gè)歇息日，在確保員工每星期休假一天的情形下，此外4個(gè)歇息日(4×8=32鐘頭)可做為加班加點(diǎn)時(shí)間]。那樣，每月68鐘頭的上班時(shí)間能基本上達(dá)到絕大多數(shù)公司的必須，基本上處理工作目標(biāo)的可變性與人力資本相對(duì)性固定不動(dòng)中間的分歧，還可以防止很多公司違反規(guī)定卻無(wú)法得到刑事追究危害法律權(quán)威的難堪。

　　對(duì)于一部分公司沒(méi)有全額付款加班工資的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》均只要求工作行政機(jī)關(guān)勒令公司單位按應(yīng)收額度百分之五十以上百分之一百下列的規(guī)范結(jié)算賠償費(fèi)，而沒(méi)有授予員工民事案件要求以上賠償費(fèi)的支配權(quán)，只有規(guī)定25%附加經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小編覺(jué)得理應(yīng)區(qū)別公司單位故意托欠、亂扣與“搶先一步托欠、亂扣”的差別。有的公司并不是想故意托欠、亂扣員工的加班費(fèi)，反而是對(duì)相關(guān)加班費(fèi)的測(cè)算數(shù)量存有誤會(huì)，例如針對(duì)房補(bǔ)、飯食補(bǔ)助、滿勤等是不是應(yīng)列入加班工資計(jì)算數(shù)量存有誤會(huì)，相關(guān)法律法規(guī)對(duì)加班工資計(jì)算數(shù)量又沒(méi)明文規(guī)定，非常容易造成曲解 。如果是公司單位故意托欠、亂扣員工加班費(fèi)的，小編覺(jué)得因?yàn)閯趧?dòng)局的習(xí)慣性缺乏，理應(yīng)授予員工民事案件要求以上賠償費(fèi)的支配權(quán)。對(duì)于因加班工資計(jì)算數(shù)量不確定而發(fā)生的異議，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)法律或法律條文工作中，盡早給予確立，防止該類異議的產(chǎn)生。此外，調(diào)查海外法律，在我國(guó)日夜奮戰(zhàn)的酬勞也較高，海外大致趨同化于增加運(yùn)行時(shí)間得到正常的薪水酬勞150%的報(bào)酬 。為保證員工休息權(quán)的法律目地獲得充足完成，消除員工日夜奮戰(zhàn)的主動(dòng)性，可以考量適度減少付款規(guī)范，而擴(kuò)大公司單位不全額付款的懲處幅度。

　　對(duì)于在我國(guó)非常多的公司并沒(méi)有公會(huì)的客觀事實(shí)及其絕大多數(shù)公會(huì)并不意味著員工權(quán)益而具體受公司操縱的客觀事實(shí)，規(guī)定加班加點(diǎn)與公會(huì)商議不太實(shí)際，公會(huì)也并不可以意味著員工的真正法律行為。因此比不上推動(dòng)集體合同規(guī)章制度，以員工團(tuán)體商議規(guī)章制度來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題，沒(méi)有團(tuán)體商議的，只需員工允許就可以。