病事假，英語譯成a sick leave，就是指員工因病癥或非因工負傷，企業(yè)準許停止工作開展看病歇息的期內。許多企業(yè)不正確地覺得，員工得病沒有為企業(yè)出示勞動者，因而企業(yè)就可以無須付款一切酬勞。實際上，員工在醫(yī)治期內，不但能夠享有醫(yī)保工資待遇，并且用人公司必須依照標準規(guī)定向員工付款病假工資。因為病假工資的付款而產生的關于勞動仲裁常常見諸報端。

一、經典案例

2005年小趙根據盆友詳細介紹進到當地一家私營企業(yè)企業(yè)從業(yè)公司辦公室外勤工作中，企業(yè)與小趙簽署了歷時三年的勞動合同書，承諾6個月為實習期，使用期內每月薪水為一千元，滿期后每月薪水為1400元，并依據每月主要工作業(yè)績的考評狀況再給與獎勵金。因為小趙認真工作，老板很稱贊，實習期3個月后即給小趙調節(jié)了薪水。

2008年2月初，小趙經確診身患慢性疾病，醫(yī)師提議臥床休息。因此，小趙請病假在家里療養(yǎng)。但小趙沒有想起，自身在病請假期內，企業(yè)只發(fā)送給他病假工資550元，而且應交納的社會保險金也包括在這里550元中。小趙數次規(guī)定企業(yè)依照國家規(guī)定付款病假工資及擔負應交納的社會保險金，企業(yè)置之不理。無可奈何，小趙向關于勞動仲裁監(jiān)察委員會提到了勞動仲裁。

二、彼此見解

小趙覺得，依照上海相關要求，員工病癥請假期內的病假工資不可小于當初當地企業(yè)員工最低工資標準規(guī)范的80%，而且企業(yè)付款病癥請假薪水最低水平不包括應由員工繳費的養(yǎng)老服務、診療、失業(yè)保險費和公積金。如今企業(yè)僅付款550元，也要其擔負本人應交納的社會保險金，因而，規(guī)定企業(yè)付款病假工資的差值及擔負自己應交的社會保險金。

企業(yè)抗辯時覺得，小趙病事假歇息，沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值，如今企業(yè)每月發(fā)送給他500多元化早已蠻好了，怎能還規(guī)定企業(yè)擔負他的社會保險金?不同意小趙明確提出的規(guī)定，也期待監(jiān)察委員會不必適用小趙的要求。

三、裁判員結果

勞動仲裁聯合會歷經案件審理后覺得，小趙因病在家里歇息，企業(yè)發(fā)送給小趙病假工資550元，與當地相關企業(yè)員工病癥請假薪水不可小于當初當地員工最低工資標準規(guī)范的80%的要求有悖，理應給予改正。企業(yè)應當依照當地相關企業(yè)員工病癥請假薪水的規(guī)范付款少發(fā)送給小趙病假工資的差值，而且也要擔負小趙本人應交納的社會保險金。

四、實例分析

此案是一起因為病假工資的付款引起的經典案例，此案關鍵涉及到病假工資如何計算，病假工資的最低到頂規(guī)范兩大法律問題，此外，生病或非因工受傷的病假工資與因工受傷或患職業(yè)危害的停工留薪工資待遇的差別，也特別注意。

(一)病假工資如何計算：

病假工資的測算，最先要明確2個自變量，一是病假工資的測算數量，二是病假工資的測算指數。

1.病假工資的數量依照下列三個標準明確:

(1)勞動合同書有承諾的，按不少于勞動合同書承諾的員工自己所屬職位(崗位)相對性應的標準工資明確。集體合同(薪水團體協議書)明確的規(guī)范高過勞動合同書承諾規(guī)范的，按集體合同(薪水團體協議書)規(guī)范明確。

(2)勞動合同書、集體合同均未承諾的，可由用人公司與職工監(jiān)事根據薪水團體商議明確，商議結果應簽署薪水團體協議書。

(3)用人公司與員工無一切承諾的，假期工資的測算數量統一按員工自己所屬職位(崗位)一切正常出勤率的月薪水的70%明確。

除此之外，按之上三個標準測算的暑假基數均不可小于當地要求的最低工資標準規(guī)范

2.測算指數依照下列方法明確：

(1) 員工病癥或非因工受傷持續(xù)請假在6個月之內的，企業(yè)應按以下規(guī)范付款病癥休

假薪水：

①連續(xù)工齡不滿意2年的，按自己薪水的60%計發(fā);

②連續(xù)工齡滿2年不滿意四年的，按自己薪水70%計發(fā);

③連續(xù)工齡滿四年不滿意六年的，按自己薪水的80%計發(fā);

④連續(xù)工齡滿六年不滿意八年的，按自己薪水的90%計發(fā);

⑤連續(xù)工齡滿八年及之上的，按自己薪水的100%計發(fā)。