王某是某外資企業(yè)員工，與集團(tuán)公司簽署有一年期的勞動合同書，實(shí)際從業(yè)公司辦公室文員工作。企業(yè)明確王某的上班時間為每日8鐘頭、每星期40鐘頭的法定標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行時間，企業(yè)也按標(biāo)準(zhǔn)工時規(guī)章制度付款王某的薪資待遇。工作中期內(nèi)，王某每日認(rèn)真工作，當(dāng)日工作目標(biāo)在8個小時內(nèi)沒完成的，為了更好地不把工作目標(biāo)留到下一個工作中日，王某就在下班了全自動加班加點(diǎn)進(jìn)行當(dāng)日工作目標(biāo)。

一年之后，王某對公司的工作安排承受不住，就在合同期限屆滿時表明不會再續(xù)期勞動合同書，但規(guī)定企業(yè)付款其一年之內(nèi)增加運(yùn)行時間的加班費(fèi)，并提供了一年內(nèi)增加運(yùn)行時間的考勤表。企業(yè)對王某不肯續(xù)期勞動合同書深表遺憾，但覺得企業(yè)推行的是計時工資規(guī)章制度，對加班加點(diǎn)狀況另有要求的加班制度；企業(yè)并沒有分配王某延遲加班加點(diǎn)，王某增加運(yùn)行時間是本人同意的個人行為，企業(yè)不可以再行付款加班費(fèi)，對王某的規(guī)定進(jìn)行回絕。王某對公司的觀點(diǎn)表明質(zhì)疑，彼此因此產(chǎn)生異議。

特邀嘉賓見解

陸宇馳：最先，要定義王某的個人行為是否加班加點(diǎn)。因?yàn)樵撈髽I(yè)并沒有規(guī)定王某加班加點(diǎn)，而加班只是是王某出自于自身的責(zé)任感自覺推行，因此縱使最后有延遲工作中的考勤表，王某的個人行為亦并不是加班加點(diǎn)個人行為；次之，可以被確認(rèn)的加班加點(diǎn)最先要通過申請書程序流程，并通過業(yè)務(wù)經(jīng)理和經(jīng)理的準(zhǔn)許，最終到人力資源部報備，才可以實(shí)行。要是沒有通過申請辦理審核的程序流程，員工沒有必需留下工作中，就算是自行留下，企業(yè)都不作認(rèn)同；最終應(yīng)留意：加班加點(diǎn)對員工而言是一種處于被動而不是積極的個人行為，到底企業(yè)是否有讓員工加班加點(diǎn)必須做為一種規(guī)章制度進(jìn)行定義。

劉凱瑞：我答應(yīng)陸主管的觀點(diǎn)！加班加點(diǎn)問題是兩層面的問題：一是企業(yè)分配，二是員工自行，二者務(wù)必達(dá)成一致。在這個例子中，企業(yè)盡管對王某推行了計時工資規(guī)章制度，但王某平常的延遲加班加點(diǎn)非企業(yè)分配反而是員工自行，并沒有達(dá)到二者的統(tǒng)一；次之，企業(yè)一般都是有加班制度，但王某在延遲下班了時并沒有執(zhí)行企業(yè)規(guī)范的審核辦理手續(xù)（加班加點(diǎn)審核后即視作企業(yè)分配）。因而，王某規(guī)定企業(yè)付款其自行且未執(zhí)行辦理手續(xù)的延遲加班費(fèi)欠缺根據(jù)。

余晴菲：加班加點(diǎn)被評定是一個特別嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜^程。最先，企業(yè)理應(yīng)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的加班申請單，包括申請理由、加班加點(diǎn)截止時間等主要內(nèi)容，由員工明確提出加班申請；次之，要通過業(yè)務(wù)經(jīng)理簽名，獲得業(yè)務(wù)經(jīng)理的確定（業(yè)務(wù)經(jīng)理加班加點(diǎn)由經(jīng)理確定）；最終，到人力資源部報備；那樣的加班加點(diǎn)才應(yīng)被認(rèn)同。不然，就實(shí)例而言會出現(xiàn)一個問題：假如企業(yè)對王某工作強(qiáng)度的分配自身是有效的，到底是王某沒法擔(dān)任工作中造成迫不得已加班加點(diǎn)或是王某不肯將工作中留到第二天而自行加班加點(diǎn)便難以講明，這時的加班加點(diǎn)問題也難以定義！因此，返回本實(shí)例，我覺得王某沒法得到加班費(fèi)。

刑事辯護(hù)律師評價

陸敬波：對于此事實(shí)例，第一，需看企業(yè)是不是存有加班加點(diǎn)審核規(guī)章制度，若沒有，只需員工提供了具體運(yùn)行時間超出規(guī)范運(yùn)行時間的考勤表，即視作加班加點(diǎn)，企業(yè)就需向員工付款加班工資；第二，假如企業(yè)有加班加點(diǎn)審核規(guī)章制度，員工沒有通過對應(yīng)的審批程序自行加班加點(diǎn)，而后只是提供考勤表不能證實(shí)加班加點(diǎn)的客觀事實(shí)，由于提供的證明只有表明工作之余該員工沒有離開企業(yè)，對于具體時間的主要個人行為沒法獲知，這時，法律法規(guī)不兼容員工規(guī)定企業(yè)付款加班工資的訴訟請求；第三，工作履行合同期內(nèi)，員工一直有上班的情況，但合同期限期滿員工才明確提出加班工資的付款規(guī)定，這時假如企業(yè)回絕，提到訴訟乃至訴至人民法院，是不是超出時效性限期？回答是加班工資亦歸屬于勞務(wù)報酬，勞動報酬的異議產(chǎn)生的時間列入員工規(guī)定加班工資，企業(yè)回絕時；此外，加班工資的實(shí)體線支配權(quán)維護(hù)是2年。而在本實(shí)例中看不出來企業(yè)有制訂加班加點(diǎn)審核規(guī)章制度的觀點(diǎn)，因而王某規(guī)定企業(yè)付款加班工資的要求可以得到法律法規(guī)適用。

現(xiàn)代企業(yè)競爭激烈，許多情況下，公司為提升經(jīng)濟(jì)發(fā)展權(quán)益會規(guī)定員工加班加點(diǎn)，而員工為了更好地使自身得到更快的一定也會積極加班加點(diǎn)。但一旦加班與勞務(wù)報酬掛勾，公司與員工中間通常便會形成不一樣水平的勞務(wù)糾紛。今天法援沙龍活動特邀約江三角法律事務(wù)所負(fù)責(zé)人、知名勞動合同法權(quán)威專家陸敬波老先生，杰出人力資源經(jīng)理陸宇馳老先生，上海市千喜鶴餐飲管理服務(wù)有限責(zé)任公司人事部主管劉凱瑞老先生及其上海市三瑞有機(jī)化學(xué)有限責(zé)任公司行政部門人事經(jīng)理余晴菲女性前去拜訪，就相關(guān)加班加點(diǎn)與加班費(fèi)的三個實(shí)例深入探討。