針對員工認(rèn)為加班工資的，依據(jù)最高法院有關(guān)法律條文的建議，應(yīng)由員工就加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。但員工有直接證據(jù)證實(shí)用人單位把握加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的直接證據(jù)，用人單位不保證的，由用人單位擔(dān)負(fù)不良不良影響。因而，僅有在你有直接證據(jù)證實(shí)有關(guān)直接證據(jù)由另一方把握時，才由用人單位方擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。有關(guān)加班費(fèi)，你應(yīng)給予雙休日日確實(shí)有加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的直接證據(jù)。企業(yè)存放的考勤卡顯而易見能記述你雙休日日上下班時間的狀況，你可以規(guī)定企業(yè)給予考勤表以確認(rèn)你加班加點(diǎn)的客觀事實(shí)，若企業(yè)回絕給予，應(yīng)由其擔(dān)負(fù)質(zhì)證不可以的義務(wù)。對于加班工資是不是已全額付款則應(yīng)由用人單位質(zhì)證證實(shí)。

　　換句話說，在我國的質(zhì)證標(biāo)準(zhǔn)是誰主張誰舉證，員工必須保證的就是他認(rèn)為的支配權(quán)必須的直接證據(jù)，有必須用人單位帶來的，假如用人單位不給予，可以申請辦理人民法院讀取，人民法院讀取的情況下用人單位都不給予的，可以立即確定存有。

　　只需員工一方明確提出基本上直接證據(jù)，如考勤統(tǒng)計表、加班通知、工資單、交接班記錄、證據(jù)等可以證實(shí)有上班的客觀事實(shí)，就可以視作其證明責(zé)任已經(jīng)進(jìn)行。

　　恰當(dāng)測算加班費(fèi)的計發(fā)數(shù)量，關(guān)鍵留意掌握以下幾個方面：假如勞動合同書中有明晰的薪水額度的，在預(yù)估加班費(fèi)時就需要以合同書中訂立的薪水做為加班費(fèi)計算數(shù)量。用人企業(yè)每月發(fā)送給員工的薪水、獎勵金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等屬于基本工資，只需在國家規(guī)定的“職工薪酬”構(gòu)成部分中的都能夠評定為薪水，而不可以以在其中的一項(xiàng)做為測算數(shù)量。假如勞動合同書對薪水金額并沒有確定承諾或約定不確立，應(yīng)以用人企業(yè)具體付款給勞動人民的薪水做為基數(shù)。

　　以上便是我為各位介紹的有關(guān)加班費(fèi)異議該怎么質(zhì)證的相關(guān)內(nèi)容。因此為了防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，在加班加點(diǎn)以前員工就需要和用人單位明確好加班費(fèi)的規(guī)范，最好是彼此能簽訂合同，那樣萬一企業(yè)并沒有給足加班工資得話是可以向勞動局舉報的。