大部分情形下是有的。通常，勞務關系的遷移并不是源于員工自己的本人意向。因而，為了更好地維護員工，法律法規(guī)，員工在遷移前后左右的工作年限是持續(xù)合并計算的。未來員工不論是簽署無固定期限勞動合同書，或是享有法律規(guī)定帶薪年休假，都是有相對應確保。

員工能不能獲得辭職經(jīng)濟補償金，關鍵看在業(yè)務流程劃撥全過程中原公司與新企業(yè)中間完成的協(xié)議書。假如彼此承諾由原企業(yè)付款經(jīng)濟補償，則員工未來在新企業(yè)辭職時測算經(jīng)濟補償?shù)钠谙?，僅從新員工入職新企業(yè)之后測算。假如彼此承諾，原企業(yè)不付款經(jīng)濟補償，反而是由新企業(yè)一并擔負未來員工辭職時的經(jīng)濟補償，則員工認為如今得到經(jīng)濟補償將不容易獲得達到。

將員工的勞務關系由原用人單位遷移至此外一家新用人單位，在這里全過程中必須由原用人單位、新用人單位與員工一起簽定三方協(xié)議，員工與原用人單位終止勞動合同，與新用人單位確立勞務關系。

1、行為主體不一樣，勞務關系一方是合乎工作年紀并具備與執(zhí)行工作附隨義務相適應力的普通合伙人，另一方是合乎勞動合同法所要求情況的用人單位;而雇傭關系不限于普通合伙人與用人單位中間，還能夠是企業(yè)中間，普通合伙人中間，而且可能是2個行為主體以上。

2、關聯(lián)不一樣，勞務關系中產(chǎn)生的是管理方法與被管理、監(jiān)管與被監(jiān)督、指引與被指揮的單位隸屬;雇傭關系是公平行為主體根據(jù)彼此承諾所生成的一種財產(chǎn)關系，不會有人身安全的歸屬于性。

3、關聯(lián)的可靠性不一樣，勞務關系相對穩(wěn)定，體現(xiàn)的是一種不斷的生產(chǎn)要素、員工、勞動對象中間的融合關聯(lián);而雇傭關系中多見一次性或暫時性的工作中，一般以進行指定工作中為目地。

4、工資待遇不一樣。勞務關系中員工除開按時獲得勞務報酬外還具有勞動法規(guī)所明文規(guī)定的各種工資待遇，如社保工資待遇等，而雇傭關系一般只涉及到勞務報酬問題，勞動報酬全是一次性或分期付款付款，而無社保等別的工資待遇。

用人單位與員工所開展簽定的協(xié)議是屬于持續(xù)性的，用人單位假如挑選終斷勞動合同書的行為表現(xiàn)是屬于違規(guī)的，假如員工自主挑選終斷得話，是要和用人單位表明清晰緣故，假如彼此中間開展商議，將員工開展激發(fā)得話，是屬于正規(guī)個人行為。