一、法定節(jié)假日加班加點日工資計算規(guī)范是啥？

1、用人單位在節(jié)假日日分配員工加班加點的，應依照不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%付款加班費;歇息日用人單位合理安排員工加班加點的，可以給員工分配調(diào)休而不付款加班費，假如不給調(diào)休，應當不低于員工自己日或鐘頭薪水的200%付款加班費。

2、測算加班費的數(shù)量不一定是員工的所有薪水。在明確加班費的測算數(shù)量時，勞動合同書中對薪資有承諾的，按不低于工作合同約定的員工自己所屬職位相比應的標準工資明確。勞動合同書中并沒有承諾的，可由用人單位與員工意味著根據(jù)團體商議，在集體合同中確立。用人單位與員工無一切承諾的，按員工自己所屬職位正常的出勤率月薪的70%明確。要留意的是，假如以上方法明確的加班工資計算數(shù)量小于最低工資標準的，則要按最低工資測算。

3、計算加班費時，日薪水按均值每個月運行時間20.92天換算，鐘頭薪水則在日工資的基本上再除于8鐘頭。即五一長假期內(nèi)每日的加班工資計算方式為：節(jié)假日日加班費=加班工資的測算數(shù)量÷20.92×300%歇息日加班費=加班工資的測算數(shù)量÷20.92×200%

二、勞動法規(guī)定的加班費計算基數(shù)是啥？

1、假如勞動合同書確立承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班工資的測算數(shù)量。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數(shù)當作數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

2、假如勞動合同書中有清晰承諾薪水金額，或是合同約定不清晰時，理應以基本工資做為加班工資的測算數(shù)量。但凡用人單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都屬于基本工資，實際包含中國統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”的好多個構(gòu)成部分?？墒抢響粢庖稽c，在以基本工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、飯食補貼和安全生產(chǎn)補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，應當勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求，以每個月運行時間為20.92天宇167.4鐘頭開展換算。

4、推行計件的，理應以法律規(guī)定時長內(nèi)的計件工資價格為加班工資的測算數(shù)量。

5、加班工資的測算數(shù)量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數(shù)量。

而用人單位在必須付款加班費的情況下，最少不可以針對國家規(guī)定的規(guī)范來付款。這時充分考慮在不一樣的時間范圍分配加班加點，因此要求的加班工資計算規(guī)范也是有一些不一樣，如果是在法定節(jié)假日分配加班加點得話，那一般是付款3倍加班費。

在我國的政策法規(guī)是嚴苛的維護在我國的員工的一切合法權(quán)利的，例如員工的歇息請假的支配權(quán)，有關(guān)加班費的測算規(guī)范，在我國是有統(tǒng)一的測算規(guī)范的，如果是用人單位不按時的付款加班工資的，那麼這時員工可以申請仲裁解決。