一、雙倍工資測算數(shù)量

也稱做雙倍工資測算規(guī)范、二倍工資核算數(shù)量、二倍工資核算規(guī)范，關(guān)鍵指在我國勞動法第八十二條要求的“用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應(yīng)向員工每月付款二倍的薪水。用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水”，該”二倍的薪水“每月應(yīng)以哪些數(shù)量或規(guī)范付款。

盡管在我國勞動法第八十二條要求了“二倍的薪水”，可是仍未確立實際的測算數(shù)量。也有些人了解為測算數(shù)量應(yīng)是員工一切正常出勤率的月薪水的另一倍，可是因為實際中存有很多員工月薪水并不規(guī)范或并不產(chǎn)生固定不動不會改變的薪水(或是說到底口頭上承諾的薪水，但員工和用人公司對口頭上承諾薪水又起異議)，在這類狀況下，一旦關(guān)于勞動仲裁產(chǎn)生并進(jìn)到訴訟、民事訴訟程序，必定造成“二倍的薪水”另一倍的薪水怎樣開展開展測算、到底以哪些數(shù)量付款。

有關(guān)雙倍工資的測算數(shù)量，小編覺得在司法部門實踐活動中，全國各地也會出現(xiàn)區(qū)別，在其中一種司法部門實踐活動見解是雙倍工資的測算數(shù)量應(yīng)以員工月標(biāo)準(zhǔn)工資為標(biāo)準(zhǔn)，而當(dāng)員工月標(biāo)準(zhǔn)工資沒法核查或彼此均沒法確認(rèn)時，全國各地司法部門實踐活動就很有可能會發(fā)生一些關(guān)于勞動仲裁仲裁委或人民法院的建議。以浙江為例子，依據(jù)《浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見(試行)》，在其中第38.條，加班費和根據(jù)《勞動合同法》第八十二條要求加付的一倍薪水的測算以員工所屬的職位(崗位)相對性應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資為數(shù)量。前述標(biāo)準(zhǔn)工資基本相同的，按下列方法明確測算數(shù)量：

(1)勞動合同書有承諾的，按勞動合同書承諾的薪水為數(shù)量;

(2)勞動合同書沒有承諾的，推行職位專業(yè)技能工資制度的企業(yè)，以員工自己的薪級工資與專業(yè)技能薪水之和為數(shù)量;

(3)職位、專業(yè)技能薪水基本相同的，之上月員工一切正常工作情況下的薪水為數(shù)量，另外應(yīng)扣減業(yè)績考核、獎勵金和物價補貼;無法區(qū)別薪水、獎勵金、物貼等新項目的，以員工上月實得薪水的70%為數(shù)量。以上計發(fā)數(shù)量小于本地資最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的，按本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范為計發(fā)數(shù)量。

二、加班工資的法律法規(guī)：

《勞動法》第四十四條要求，付款加班工資的實際規(guī)范是：在規(guī)范工作中日內(nèi)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞;法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬勞。