引言：病事假期內因為員工不工作，所以其薪水并不是據(jù)實計發(fā)，反而是依照“日薪水×病假工資占比×病事假日數(shù)”的表達式來派發(fā)。日薪水并不是完全就是員工每日薪水，這是“月薪水計算基數(shù)÷當月計薪日”得到的結果。計薪日就是指國家規(guī)定規(guī)章制度工作中日加法律規(guī)定假期日，比如在標準工時制度下，把每月的日數(shù)刨去雙休日日便是計薪日。病假工資付款方式是如何的，下邊通過一個實際的例子去分析。

實例：

楊某是某工廠普通職工，病重四個月，住院期間，企業(yè)每一個月給楊某500元，楊某尋找領導干部，說現(xiàn)在北京市的最低工資標準也有730元，你只發(fā)來500元，太沒道理了。此案中某工廠領導的作法對不對???吳某的病事假期內，病假工資付款方式應該如何??

律師說法：

在我國新出臺的勞動法要求，職工病假期內不可以解除勞動合同，但沒要求病假工資怎么支付?！秳趧臃ā返谖逭乱螅萌斯靖犊顔T工薪水不得低于本地最低工資規(guī)定。所說最低工資規(guī)定，就是指員工帶來了正常的勞動義務而設置的保護條款，換句話說，用人公司付款員工付款員工不少于本地最低工資規(guī)定的勞務報酬的前提是員工務必依法履行正常勞動義務，相反，一般不受最低工資標準法律的規(guī)定維護。本案，楊某住院治療4個月，顯而易見不可以為用戶提供正常工作，因而，公司不按照最低工資規(guī)定支付工資是沒問題的，是符合規(guī)定的。

病假工資能夠小于最低工資規(guī)定，但卻有限度的要求。勞社部《有關貫徹落實《中華人民共和國勞動法》若干問題的建議》中要求：“員工生病期內或者非因公負傷治療過程中，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定付款其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費能夠小于本地最低工資規(guī)定付款，可是不得低于本地最低工資規(guī)定的80%”。

因此，本案吳某的病假工資能夠小于最低工資規(guī)定，可是不得低于最低工資規(guī)定的80%。因而吳某的病假工資不得低于584元。該廠領導干部只付款楊某500塊的，沒達到要求標準的。楊某能夠報請勞動爭議仲裁，規(guī)定領導干部付款小于584塊的一部分病假工資。

找法我友情提示：病事假工資如何計算

病假工資計算，首先明確2個自變量，一是病假工資的計算基數(shù)，一是病假工資計算指數(shù)。

1.病假工資的數(shù)量依照下列三個原則明確:

(1)勞動合同書有合同約定的，按不少于勞動合同約定的員工自己所屬職位(崗位)相對應工資待遇明確。集體合同(薪水團體協(xié)議書)明確標準的高過勞動合同約定標準化的，按集體合同(薪水團體協(xié)議書)規(guī)范明確。

(2)勞動合同書、集體合同均未約定的，可由單位與職工監(jiān)事根據(jù)工資集體協(xié)商明確，商議結論應簽署薪水團體協(xié)議書。

(3)用人公司與勞動者沒有任何合同約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按職工自己所屬職位(崗位)正常出勤的月的工資70%明確。

除此之外，按之上三個原則計算出來的假日基數(shù)均不能低于當?shù)厮?guī)定的最低工資規(guī)定

2.測算指數(shù)依照下列方法明確：

(1) 員工疾病和非因工負傷持續(xù)假期在6個月以下的，企業(yè)應按以下規(guī)范付款病癥假期薪水：

①連續(xù)工齡不滿意2年，按本人工資的60%計發(fā);

②連續(xù)工齡滿2年不滿意4年，按本人工資70%計發(fā);

③連續(xù)工齡滿4年未滿6年，按本人工資的80%計發(fā);

④連續(xù)工齡滿6年不滿意8年，按本人工資的90%計發(fā);

⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

(2) 員工疾病和非因工負傷持續(xù)假期超出6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：

①連續(xù)工齡不滿意1年，按本人工資的40%計發(fā);

②連續(xù)工齡滿1年不滿意3年，按本人工資的50%計發(fā);

③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。

病假工資的計算基數(shù)和測算指數(shù)確認后，便能算出病假工資的金額。病假工資=(計算基數(shù)/21.75)×測算指數(shù)×病事假日數(shù)。