仲裁裁決付款加班工資后,員工能夠規(guī)定付款經(jīng)濟補償金嗎

不能。

加班工資便是加班工資，沒有加班工資經(jīng)濟補償金，用人公司分配加班加點后未分配補休的，用人公司理應付款加班工資。未簽署勞動合同書的，理應付款雙倍工資。

《勞動法》第四十四條　有以下情況之一的，用人公司理應依照以下規(guī)范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

《勞動合同法》第八十二條用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水

員工加班加點，可以不付款加班工資嗎

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條之要求：員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響。

被告方需給予直接證據(jù)，證實其某一段時間內(nèi)的確有請求超時工作中的客觀事實，企業(yè)也需確定給予的直接證據(jù)。針對一部分時間段請求超時工作中的客觀事實，雙方都沒有異議。

依據(jù)《勞動法》第三十九條之要求及《勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的要求，企業(yè)推行的是以年為周期時間的綜合工時制。企業(yè)在開庭審理全過程中給予了歷經(jīng)勞動部門審批的實行綜合工時制的審批。且該審批也早已歷經(jīng)公示公告，被告方是徹底了解。與此同時，企業(yè)對該節(jié)客觀事實也開展了充足的質(zhì)證。假如存有加班加點個人行為，理應付款是多少加班費?依據(jù)不一樣的施工時間制，有不一樣的測算加班工資方式：

綜合性測算施工時間制：推行這類工時制度的用人公司，測算上班時間的周期時間不會再是以日為企業(yè)，只是能夠周、月、季、年為企業(yè)。這就代表著在一個綜合性測算周期時間內(nèi)某一實際日(或周)的具體上班時間超出8鐘頭(或40鐘頭)，可是綜合性測算周期時間內(nèi)的總具體上班時間不超過總標準規(guī)定上班時間的，算不上加班加點。僅有在該周期時間內(nèi)的工作中總時間超出核準的國際標準時間，才叫加班加點，付款不少于薪水150%的薪水酬勞;法定節(jié)假日工作中的，算加班加點，付款不少于薪水的300%的薪水酬勞。

不按時工時制度：在這類工時制度下，員工每一個工作中日沒有固定不動的工作時間限定。經(jīng)準許推行不按時工時制度的員工增加上班時間，不會受到《勞動法》第四十一條要求的日增加上班時間規(guī)范和月增加上班時間規(guī)范的限定。推行不按時工時制度的員工，一般狀況下，除法定節(jié)假日工作中外，別的時間工作中不會有加班加點。法定節(jié)假日工作中的，依照地方性法規(guī)要求。假如地區(qū)要求要付款加班費的，付款不少于薪水的300%的薪水酬勞。常見問題員工在認為加班工資的情況下，總是會有一個錯誤觀念，覺得員工的加班加點個人行為理應由用人公司質(zhì)證，但法律法規(guī)并不是這樣，只是規(guī)定員工先要證實存有加班加點客觀事實。一般狀況下，員工在加班加點客觀事實的質(zhì)證工作能力上的確較為艱難，因而員工平常一定要多考慮周全，搜集必需的直接證據(jù)，

做為用人公司，平常理應留意推行綜合工時制和不按時施工時間制員工的休息日分配，讓她們有有效、充裕的時間歇息。與此同時還要提升考勤系統(tǒng)，以防為自己產(chǎn)生法律糾紛。必需的情況下能夠向勞動合同法技術(shù)專業(yè)法律咨詢免費。

員工在仲裁裁決規(guī)定付款經(jīng)濟補償金時，能夠來請律師協(xié)助你。