讓一個(gè)公司完成員工降低50%，平均人力資本提高80%，而銷售額提高20%。方法其實(shí)不是很難，關(guān)鍵便是“減人、提質(zhì)增效、漲薪”，公司一定要銘記這六個(gè)字。

由薪水反推每日任務(wù)

許多公司做費(fèi)用預(yù)算的情況下，一直給下邊的人分配每日任務(wù)，這相當(dāng)于“逼著”他去做。

華為公司的作法則截然不同。就一個(gè)要求：最先給他們一個(gè)薪水包，他拿是多少薪水，按占比反推他的每日任務(wù)。例如：給他們500萬(wàn)的薪水包，他拿的薪水是30萬(wàn)，那麼他必定為這30萬(wàn)去想辦法進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。

公司最關(guān)鍵的管理方法難題是，一定要把企業(yè)的組織績(jī)效和單位的花費(fèi)、員工的收益連動(dòng)。這樣一來(lái)，最重要的是將關(guān)鍵員工的收益提升。而給關(guān)鍵員工加薪，能夠 逐步推進(jìn)他的工作能力提高。

公司要考慮到員工如何生存下去，要考慮到員工的生活品質(zhì)不降低。員工富有卻沒(méi)空花，它是公司最開(kāi)心的事情。而公司最痛楚的是什么呢?低薪的人許多，但每一個(gè)人都沒(méi)事做，一群?jiǎn)T工一天到晚有時(shí)間卻沒(méi)有錢。

因此在華為公司，強(qiáng)制性要求務(wù)必給關(guān)鍵員工加薪，進(jìn)而反推他要進(jìn)行是多少收益。每一年達(dá)到目標(biāo)，給前20名的員工加20%薪水，正中間20%的員工加10%的薪水。每提前完成了10%，再提升10%占比的員工。除此之外，即便單位做得再差，還要加薪，但是能夠 減人。

許多公司常常犯一個(gè)不正確：?jiǎn)挝粯I(yè)績(jī)考核越差，就越不給員工加薪。假如薪水不漲，出色員工毫無(wú)疑問(wèn)要走，剩余的全是較為差的。針對(duì)中小型企業(yè)來(lái)講，不可以像華為公司一樣每一個(gè)員工薪水都很高，但你能讓關(guān)鍵員工薪水高。在這類狀況下，關(guān)鍵產(chǎn)出率崗位的薪酬要提升變成必定。

總而言之，要吸引關(guān)鍵員工，給極少數(shù)出色的員工加薪，來(lái)反推你的每日任務(wù)，這就是增量績(jī)效管理方法。

提升平均毛利率

可是，許多員工不容易為了更好地銷售額的提高而勤奮，因此一定要有毛利率，這一數(shù)大部分在30倍到100倍。

華為公司最先將毛利率分為六個(gè)包：研發(fā)支出包、銷售市場(chǎng)商品期間費(fèi)用包、服務(wù)支持花費(fèi)包、營(yíng)業(yè)費(fèi)用包、管理方法支撐點(diǎn)花費(fèi)包、企業(yè)戰(zhàn)略資金投入花費(fèi)包。并且要尋找這六個(gè)包的“包主”，讓這一“包主”去依據(jù)毛利率來(lái)配制下邊必須幾個(gè)人。

一切一個(gè)公司，平均毛利率是唯一的存活指標(biāo)值。平均毛利率35萬(wàn)余元，是一個(gè)公司最少的工資水平。若平均毛利率35萬(wàn)余元，60%即21萬(wàn)余元是人力成本，也有35%是業(yè)務(wù)流程花費(fèi)，15%是純利潤(rùn)。現(xiàn)階段，在一線城市一線城市，假如說(shuō)公司里的員工，一個(gè)月拿不上8000元錢薪酬，大伙兒就無(wú)法日常生活。

華為公司往往一定要完成平均毛利率100萬(wàn)余元的總體目標(biāo)，是來(lái)源于華為公司要求，員工務(wù)必取得28萬(wàn)余元的固定不動(dòng)薪水。

這個(gè)問(wèn)題針對(duì)中小型企業(yè)一樣可用，一定要留意將平均毛利率提上來(lái)。平均利潤(rùn)率的提高，決策著薪水包的提高。假如中小型企業(yè)的薪水包提不上，一定會(huì)變成大型企業(yè)的黃埔軍官學(xué)校，把握出色專業(yè)技能的優(yōu)秀人才便會(huì)被他人挖去。

減人，還要提質(zhì)增效

一個(gè)公司最好是的情況是，讓一個(gè)人干許多事，別養(yǎng)閑雜人等。例如：四個(gè)人的工作，由兩人來(lái)干，能拿3倍的薪水。這就涉及到一個(gè)難題：要減人增效，它是績(jī)效考核管理主要的總體目標(biāo)。

因此，華為公司人事部常常定招聘需求的情況下，第一是一定要搞搞清楚為何要招這個(gè)人?第二是他與眾不同的奉獻(xiàn)是啥?第三是能否把這個(gè)職位給他人做，給他人加一點(diǎn)薪水?

這個(gè)是什么邏輯性呢?實(shí)際上難題也非常簡(jiǎn)單：出色的員工夜里都是會(huì)加班加點(diǎn)，招一個(gè)月薪3000元錢的員工，每一年的人力成本是8萬(wàn)，這還比不上給關(guān)鍵工作人員加2000元錢的薪水，他夜里還會(huì)繼續(xù)加班加點(diǎn)干。因此，精減很必須。

在華為公司，一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理只有干三年，第一年的每日任務(wù)便是精減，將許多職位合拼。公司一定要記牢這幾個(gè)：管理工作和職責(zé)職位越合拼越好，一個(gè)職位的職責(zé)愈多愈好，產(chǎn)出率職位越密越高。

產(chǎn)出率職位是啥?便是產(chǎn)品研發(fā)主管、市場(chǎng)部經(jīng)理、客服經(jīng)理。針對(duì)產(chǎn)出率職位，最好是不必使他“晉升”，只是要“發(fā)家致富”，要對(duì)產(chǎn)出率崗位“去單一化”。換句話說(shuō)，公司一定要提高產(chǎn)出率崗位的等級(jí)，讓她們只干產(chǎn)出率的事兒，可是能夠 享有首席總裁級(jí)的工資待遇。

從這一視角上而言，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的行政部門崗位和產(chǎn)出率崗位要開(kāi)展分離出來(lái)，要有明確職責(zé)，擁有職責(zé)分工之后，才可以能夠更好地調(diào)節(jié)薪資結(jié)構(gòu)。并且針對(duì)產(chǎn)出率崗位，一定不可以辜負(fù)她們。例如針對(duì)前三名的出色省辦負(fù)責(zé)人、產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)、客服經(jīng)理，要取出20%的收益對(duì)她們開(kāi)展增加量鼓勵(lì)。