加班加點(diǎn)并不是員工的法定義務(wù)，更并不是免費(fèi)的，用人公司分配員工加班加點(diǎn)時(shí)，需分配調(diào)休或是依規(guī)付款加班工資。

《勞動(dòng)合同法》第三十一條要求，“用人公司分配加班加點(diǎn)的，理應(yīng)依照國(guó)家相關(guān)要求向員工付款加班工資”。

《勞動(dòng)法》第四十四條要求：“有以下情況之一的，用人公司理應(yīng)依照以下規(guī)范付款高過(guò)員工一切正常上班時(shí)間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時(shí)間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)休息天分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法定休假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞?！?/p>

針對(duì)加班工資，《工資支付暫行規(guī)定》也作了同樣的要求

其一，分配休息天加班加點(diǎn)的，用人公司能夠分配調(diào)休，還可以計(jì)發(fā)加班工資，即“二選一”，對(duì)于是挑選分配調(diào)休或是挑選付款加班工資，用人公司能夠獨(dú)立決策，還可以與員工商議后明確，法律法規(guī)沒(méi)有強(qiáng)制性要求。

必須表明的是，休息天并不是一定是周六、星期日，《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第七條要求，“黨政機(jī)關(guān)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位推行統(tǒng)一的上班時(shí)間，星期六和星期天為周休息天。公司和不可以推行前述要求的統(tǒng)一上班時(shí)間的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，能夠依據(jù)具體情況靈便分配周休息天”。

其二，分配工作日內(nèi)加一點(diǎn)和法定休假日加班加點(diǎn)的，則不可分配調(diào)休，只有計(jì)發(fā)加班工資。前面一種就是指一切正常工作日內(nèi)每天8鐘頭之外的上班時(shí)間，后面一種就是指國(guó)家規(guī)定全體人員中國(guó)公民放假了的傳統(tǒng)節(jié)日。

《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》第二條要求：“全體人員中國(guó)公民放假了的傳統(tǒng)節(jié)日：

(一)新春，放假了1天(1月1日);

(二)新春佳節(jié)，放假了三天(陰歷正月初一、初二、初三);

(三)清明時(shí)節(jié)，放假了1天(陰歷清明節(jié)當(dāng)天);

(四)五一勞動(dòng)節(jié)，放假了1天(5月1日);

(五)端午，放假了1天(陰歷端午節(jié)當(dāng)天);

(六)中秋佳節(jié)，放假了1天(陰歷中秋節(jié)當(dāng)天);

(七)十一國(guó)慶，放假了三天(10月1日、2日、3日)?！?/p>

其三，分配法定休假日加班加點(diǎn)的，用人公司所付款的3倍加班工資，不包含法定休假日自身的薪水，《勞動(dòng)法》第五十一條要求，“員工在法定休假日和婚喪假期內(nèi)及其依規(guī)參與社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)期內(nèi)，用人公司理應(yīng)依規(guī)付款薪水?！庇纱丝梢姡?倍加班工資和法定休假日薪水并不矛盾，二者兼顧，用人公司應(yīng)依規(guī)付款。

加班工資的測(cè)算數(shù)量

依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條之要求，加班工資的測(cè)算數(shù)量理應(yīng)是“員工一切正常上班時(shí)間薪水”。小編覺(jué)得，應(yīng)作以下了解和掌握：

其一，有承諾的按承諾規(guī)范實(shí)行。法律法規(guī)準(zhǔn)予用人公司與員工就加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量開展承諾，集中體現(xiàn)意思自治標(biāo)準(zhǔn)，可是，彼此所承諾的測(cè)算數(shù)量不可小于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。

承諾加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量一般選用書面通知，能夠在勞動(dòng)合同書中承諾，還可以選用如定薪單、管理制度等文檔中承諾。必須留意的是，假如用人公司將員工的薪水新項(xiàng)目拆分成標(biāo)準(zhǔn)工資、薪級(jí)工資、職務(wù)工資等，則要以各類薪水的總數(shù)做為數(shù)量計(jì)發(fā)加班工資，不可以以某一項(xiàng)或若干項(xiàng)做為測(cè)算數(shù)量。

其二，沒(méi)有承諾或承諾不確立的，一般以實(shí)際工資做為加班工資的測(cè)算數(shù)量。實(shí)際工資就是指用人公司立即付款給員工的標(biāo)準(zhǔn)工資、薪級(jí)工資、獎(jiǎng)勵(lì)金等，正常情況下不包括超出一個(gè)工資支付周期時(shí)間的獎(jiǎng)勵(lì)金、高溫補(bǔ)貼等各種補(bǔ)貼、房帖餐補(bǔ)等各種補(bǔ)助，這些。

其三，福利薪水是否算“一切正常上班時(shí)間薪水”?依據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的要求，獎(jiǎng)勵(lì)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等福利薪水都?xì)w屬于薪水的范疇，但沒(méi)有要求福利薪水歸屬于“一切正常上班時(shí)間薪水”。

結(jié)合實(shí)際，有一些企業(yè)把福利薪水做為測(cè)算加班工資的基數(shù)，有一些企業(yè)則相反。

對(duì)于此事，在我國(guó)各地區(qū)的規(guī)定也各有不同，例如，廣東省高院、省工作仲裁委《關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法〉〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見》(粵高法發(fā)[2008]13號(hào))第二十八條要求：“員工加班費(fèi)測(cè)算數(shù)量為一切正常上班時(shí)間薪水。用人公司與員工承諾獎(jiǎng)勵(lì)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等新項(xiàng)目不屬于一切正常上班時(shí)間薪水的，從其承諾。但承諾的一切正常上班時(shí)間薪水小于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的以外?！?/p>

加班工資起訴的時(shí)效性

在社會(huì)現(xiàn)實(shí)中，有一部分用人公司分配員工加班加點(diǎn)，但不付款或是不全額付款加班工資，這就損害了員工的合法權(quán)利。

當(dāng)用人公司未付款或未全額付款加班工資時(shí)，員工能夠依規(guī)開展消費(fèi)者維權(quán)，規(guī)定用人公司發(fā)放?？墒?，在全國(guó)各地勞動(dòng)仲裁和司法部門實(shí)踐活動(dòng)中，員工起訴加班工資的時(shí)效性期一般為2年，超出2年的，法律法規(guī)不會(huì)再維護(hù)，一般難以獲得適用。

《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十條第一款要求，“違背社會(huì)保障法律法規(guī)、政策法規(guī)或是規(guī)章制度的個(gè)人行為在2年內(nèi)未被社會(huì)保障行政機(jī)關(guān)發(fā)覺(jué)，也未被檢舉、舉報(bào)的，社會(huì)保障行政機(jī)關(guān)不會(huì)再依法查處”。

《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款要求，“用人公司務(wù)必書面形式紀(jì)錄付款員工薪水的金額、時(shí)間、領(lǐng)到者的名字及其簽名，并儲(chǔ)存2年之上備查簿”。

其一，相關(guān)法律法規(guī)并沒(méi)有要求起訴加班工資只有追2年，超出2年也是能夠起訴的，可是，用人公司對(duì)2年內(nèi)的員工考勤管理和工資支付狀況承擔(dān)嚴(yán)苛的證實(shí)義務(wù)，若質(zhì)證不可以，則要承擔(dān)不好不良影響。

針對(duì)超出2年的加班工資起訴，用人公司則不會(huì)再承擔(dān)嚴(yán)苛的證實(shí)義務(wù)。換句話說(shuō)，超出2年的考勤表和工資支付紀(jì)錄，用人公司能夠消毀，不會(huì)再儲(chǔ)存。員工若要起訴超出2年的加班工資，則對(duì)加班加點(diǎn)客觀事實(shí)承擔(dān)質(zhì)證責(zé)任，若質(zhì)證不可以，則一般未予適用。

其二，工作仲裁時(shí)效為一年，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款要求：“關(guān)于勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效性期是一年。仲裁時(shí)效期內(nèi)從被告方了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害生效日測(cè)算?！?/p>