但凡一個公司的招騁與選撥管理方法存在的問題大部分能夠 歸納為二種緣故。一是用工對策，換句話說是人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，而人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略做為一種職責發(fā)展戰(zhàn)略，離不了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和公司文化，這一話題討論非常大，沒有該文論述。另一種緣故是欠缺完善的招騁選撥管理體系，有一些公司很有可能在招騁選撥的一些階段做得非常好，但便是不了管理體系，各個階段欠缺有機化學的聯絡，無法密切配合。

一個健全的招騁選撥管理體系應當包括下列好多個層面：

第一，招聘計劃書

理論的招聘計劃書事實上包括了人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃，這個問題一樣牽涉到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在這里暫不詳細描述。小范圍的招聘計劃書便是大家常說的，又分成年度工作計劃、一季度方案、月度方案。年度工作計劃來源于一年的市場拓展方案，一季度方案和月度方案是在年度工作計劃的基本上優(yōu)化并翻轉調節(jié)。

招聘計劃書必須確立招騁什么職位、招騁總數、到崗時間，與此同時還務必確立招聘招聘費用預算。實際中大部分公司在方案這一階段其他層面很有可能做得都非常好，唯有缺乏費用預算方案，結果通常造成申請辦理花費時無法得到高層住宅的適用。

第二，選撥規(guī)范

明確選撥規(guī)范，離不了崗位認知，但只是借助基本的崗位說明書解決不了這個問題。一般的崗位說明書雖也包括了崗位職責，但大多數較為含糊，大量地是對專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作經驗、文憑、技術專業(yè)等的規(guī)定，欠缺對多方面素養(yǎng)規(guī)定的表明，系統(tǒng)化和目的性不夠，無法對招騁選撥規(guī)范的明確給予合理的支撐點。

處理的壓根方法是創(chuàng)建職位的擔任素質模型，不但確立擔任素養(yǎng)種類，與此同時也確立了不一樣職位對同一素養(yǎng)種類的不一樣水平規(guī)定。

第三，方式挑選

挑選招聘網站，不但要考慮到職位特性、招聘人員特性，還需要考慮到企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。招騁的主要目地自然是達到公司的用工要求，此外也有宣傳策劃企業(yè)品牌形象的作用，有一些公司即便招騁一個人，也很有可能挑選一些知名度巨大、花費頗豐的招聘網站，宣傳策劃企業(yè)品牌形象很可能便是其關鍵目地。寶潔公司每一年舉行的規(guī)模性校招，不僅有貯備儲備優(yōu)秀人才的目地，也是有宣傳策劃企業(yè)品牌的目地，由于為數眾多的在校大學生是寶潔產品的極大顧客群。

招聘平臺和現場招聘會是大部分公司挑選的招聘網站，實際效果在一般狀況下都非常好，但不一樣的招聘平臺各有特色，在決策挑選哪一家網址時，必須事前掌握每個網址上的應聘者遍布特性，大部分網址都能夠給予該類服務項目，要挑選這些總體目標應聘者多的網址，不然難以確保接到充足多的符合規(guī)定的個人簡歷總數。

除開專業(yè)的招聘平臺外，一些專業(yè)能力規(guī)定很高的職位，還必須考慮到在一些行業(yè)網站、技術專業(yè)雜志期刊上公布招聘啟示。

總而言之，挑選招聘網站就好似宣傳策劃公司的商品，一定要使總體目標應聘者快速得知公司的招聘需求。

第四，綜合素質測評

這一階段是大部分公司在招騁選撥管理方法上最欠缺的階段之一。不一樣種類的職位應該有不一樣的評測方式，非至關重要的、專業(yè)能力較弱的職位一般通過招聘面試就可以，專業(yè)能力職位、至關重要職位必須綜合性采用多種形式。

近些年，內心評測的應用日益普遍，這類方式的關鍵是人才測評工具的挑選，它立即危害到評測的實效性。有一些公司從在網上安裝了專用工具立即就用，壓根沒有研究他們的來源于及合理性。事實上，開發(fā)設計一個合理的人才測評工具必須很多的資金投入，真真正正合理的專用工具一般是由中國的科學研究組織在海外完善的人才測評工具基本上開發(fā)設計的，全是要收費標準的。在網上隨意免費下載的完全免費專用工具的實效性難以確保。

第五，實際效果評定

現行標準的招騁選撥是不是合理，必須歷經實踐活動的檢測，一個健全的招騁體系管理也是必須持續(xù)調整的。

實際效果評定階段也是大部分公司在招騁選撥管理方法上有一個最欠缺的階段。

第六，規(guī)章制度與步驟

為保證公司的招騁選撥體系管理高效率運行，離不了健全的規(guī)章制度與步驟，根據規(guī)章制度與步驟標準人事部門和用工單位的職責權限，標準各個階段的個人行為和個人行為規(guī)范。離去規(guī)章制度與步驟的標準，最后非常容易造成隨便和人為因素。

總而言之，招騁體系管理的創(chuàng)建與逐步完善是保證招騁選撥實效性的保障。