一、用人公司讓員工懲罰扣工資合理合法嗎?

是正規(guī)的；

依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，因員工個(gè)人緣故給用人公司導(dǎo)致重大損失的，用人公司可依照勞動(dòng)合同書的承諾規(guī)定其賠付財(cái)產(chǎn)損失。財(cái)產(chǎn)損失的賠付，可從員工個(gè)人的薪水中扣減。但每月扣減的部位不能超出員工當(dāng)月薪水的20%。若減除后的剩下薪水一部分少于本地月最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范付款。

結(jié)合實(shí)際，由于員工的過(guò)失，導(dǎo)致企業(yè)損害，企業(yè)還可以規(guī)定員工賠付企業(yè)的財(cái)產(chǎn)損失，可是企業(yè)付款給員工當(dāng)月的薪水不可以少于本地的基本工資規(guī)范。

針對(duì)沒有財(cái)產(chǎn)損失的晚到、曠班等，企業(yè)能夠以扣工資的方法處罰，對(duì)于扣費(fèi)額度，理應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第四條的要求，依據(jù)企業(yè)內(nèi)合理合法的管理制度明確(企業(yè)合理合法的管理制度應(yīng)該是事前全企業(yè)公示公告，并非過(guò)后告之，且需要合乎相關(guān)法律法規(guī))?？蹨p經(jīng)濟(jì)發(fā)展處罰后，員工給予了正常的工作的，薪水不能小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。與此同時(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展處罰的數(shù)額不可以超出當(dāng)月薪水的20%。

二、員工曠職如何扣工資?

1、曠職不可亂扣員工薪水，曠職只有按事假扣工資，換句話說(shuō)曠職當(dāng)日沒有薪水，不可以曠一天罰三天哪些的，這類行為是違規(guī)的!

2、曠職個(gè)人行為在許多企業(yè)歸屬于比較嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)個(gè)人行為，很有可能會(huì)被辭退，但企業(yè)不可以扣留員工已上過(guò)班的薪水。

3、聰慧的企業(yè)會(huì)用別的方法，如管理制度要求做行政許可，而不是立即拖欠工資，立即扣工資是違規(guī)的!

4、先跟企業(yè)商議處理，商議不成功的，能夠到公司所在城市勞動(dòng)監(jiān)察中隊(duì)去舉報(bào)立案?jìng)刹榻鉀Q。

三、有關(guān)要求：

員工曠職按用人公司依規(guī)確立的管理制度懲罰。

曠職，指無(wú)書面通知不休假或是休假禁止而不出勤率，是比較嚴(yán)重違法行為。國(guó)務(wù)院辦公廳原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條以前要求：“員工無(wú)書面通知常常曠職，經(jīng)批評(píng)教育失效，持續(xù)曠職時(shí)間超出15天，或是一年之內(nèi)總計(jì)曠職時(shí)間超出30天的，公司有權(quán)利給予開除”。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制階段，一些地區(qū)衛(wèi)生行政部門也以前要求，曠一扣二，即曠職一天，扣工資一天，另懲罰一天。但這種要求均已廢除。按《勞動(dòng)法》要求，曠職怎樣懲罰，由用人公司依規(guī)確立的管理制度要求。

曠職扣工資，曠一扣二，或是曠一扣三，超出當(dāng)日的部位全是對(duì)員工的資金懲罰。現(xiàn)階段，對(duì)公司有沒有對(duì)員工處罰權(quán)，實(shí)踐活動(dòng)中是由異議的。一部分人覺得《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢除，公司處罰權(quán)沒了法律規(guī)定，公司無(wú)法對(duì)員工開展處罰;另一部分人覺得，《勞動(dòng)法》授予了用人公司依規(guī)制訂管理制度管理方法的支配權(quán)，按《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(法釋〔2001〕14號(hào))要求，用人公司根據(jù)民主化程序流程確立的管理制度，歷經(jīng)公示公告的，要求了對(duì)曠職懲罰的，理應(yīng)合理。

綜合性以上所講的，用人公司是能夠扣員工的薪水，可是條件是一定要滿足法律法規(guī)的情況并且還需要慎得員工的允許才能夠開展，而且扣的薪水是無(wú)法超出法律法規(guī)的信用額度，否則的話便是歸屬于不正規(guī)的個(gè)人行為，因此 ，不一樣的案子所解決的方法便會(huì)不一樣。