在薪酬體系設(shè)計(jì)方案中，只需要做到一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)內(nèi)部公平，外部競(jìng)爭(zhēng)。

為了設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的薪酬體系和薪酬體系，以下20個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題不容忽視。

1.公司的工資結(jié)構(gòu)可以顯示在工資單上嗎？

基本工資、職務(wù)工資、各類崗位補(bǔ)貼、加班費(fèi)、保密工資、傭金等?？梢燥@示。

2.如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，如何建立寬帶薪酬？

大致可分為以下步驟:A.成立薪酬委員會(huì)；B.工作分析；C.職位價(jià)值評(píng)估；d；職位分級(jí)；E.選擇基準(zhǔn)職位，計(jì)算薪酬等級(jí)；F.設(shè)定年薪和月薪；G.設(shè)定月薪五級(jí)工資制度；H.設(shè)定固定工資和績(jī)效工資。

3.如何通過(guò)薪酬激勵(lì)調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的積極性？

企業(yè)傭金法有很多種，可以根據(jù)公司的不同運(yùn)營(yíng)情況選擇傭金法。第一次傭金法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法可以作為參考。記住，在選擇之前，一定要了解公司的情況，不要盲目設(shè)置和實(shí)施！

4.工人的績(jī)效應(yīng)該占總工資的百分之幾？

工人的績(jī)效工資有兩種，一種是工時(shí)制，一種是計(jì)件制。工時(shí)制的績(jī)效工資設(shè)定在20-30%是合理的。計(jì)件制類似于營(yíng)銷崗位，績(jī)效工資比例可以超過(guò)60%。

5.工資間寬應(yīng)設(shè)置多少比較合理？

在薪酬體系建設(shè)過(guò)程中，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估分層次，確定月薪時(shí)，可以根據(jù)每個(gè)崗位采用5級(jí)工資制度，等級(jí)和等級(jí)的幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。

6.績(jī)效工資是包括在工資中還是作為工資以外的一部分？

一般來(lái)說(shuō)，固定工資不能直接轉(zhuǎn)換業(yè)績(jī)工資。企業(yè)推進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)意味著報(bào)酬成本的增加，也可能帶來(lái)效率的提高。從原來(lái)的固定工資中提取小部分，增加一定比例作為業(yè)績(jī)工資，員工評(píng)價(jià)得到60分，至少保證原來(lái)的工資不少，超過(guò)60分，可以得到額外的增加工資！

7.寬帶薪酬如何在注重資質(zhì)的傳統(tǒng)企業(yè)中有效實(shí)施？

A.做好詳細(xì)的工作分析；B.做好崗位價(jià)值評(píng)估(貢獻(xiàn)值可以明確)C.明確崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)和定期評(píng)估，用事實(shí)說(shuō)話。

8.如何在公司和員工之間找到薪酬的平衡點(diǎn)？

要么給錢，要么給愛(ài)愛(ài)…錢少得多關(guān)心，錢多的時(shí)候也可以適度關(guān)心工資是兩部分，工資=工資，工資=愛(ài)。

9.老員工抱怨工資不如新員工怎么辦？

建議如下:a.健全公司報(bào)酬體系b.明確職場(chǎng)晉升標(biāo)準(zhǔn)，制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，定期評(píng)價(jià)c.一致的報(bào)酬與職場(chǎng)晉升等級(jí)相關(guān)d.新進(jìn)公司員工不能采用談判報(bào)酬，必須按報(bào)酬體系執(zhí)行。

10.如何設(shè)計(jì)銷售人員的工資比例？

固定工資的40%左右，績(jī)效工資的70%，再加上額外的獎(jiǎng)金和傭金。

薪酬管理，薪酬設(shè)計(jì)。

11.如何在薪酬中設(shè)置服裝廠的績(jī)效比例？

根據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷類、職能類、技術(shù)類，比例分別在60%左右、40%左右、20%左右，可以根據(jù)公司的實(shí)際情況設(shè)定

12.薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意哪些誤區(qū)？

A.同崗?fù)辏何恢靡惨械燃?jí)區(qū)分，等級(jí)不能太高；B.薪酬沒(méi)有上限：完成任務(wù)時(shí)避免純按比例進(jìn)行考核，上有封頂可避免成本過(guò)高；C.無(wú)止損線：純按任務(wù)完成率進(jìn)行考核是不行的，要有保底線。

13.如何通過(guò)工資杠桿激發(fā)員工的積極性？

薪酬的核心是薪酬設(shè)計(jì)要與員工的期望相匹配。如果員工努力工作，他們可以得到他們想要的。此外，公司應(yīng)明確告知與薪酬水平相匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

14.工資調(diào)查效果不好，怎么辦？

薪酬調(diào)查結(jié)果不存在好壞之分，調(diào)查結(jié)果僅供參考，讓企業(yè)了解當(dāng)前企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果之間的差距，實(shí)際薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)師應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。

15.對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，如何控制加薪的幅度和頻率？

創(chuàng)業(yè)報(bào)酬表一般選擇行業(yè)中小報(bào)酬水平，調(diào)整報(bào)酬是不可避免的，幅度稍小(與同行相比)，精神上的鼓勵(lì)和刺激多，股票和期權(quán)的激勵(lì)也可以。

16.每年員工加薪幅度中，高低比例是多少？

報(bào)酬上漲幅度通常不得低于7%。每年物價(jià)上漲約5%，一般10%合理，超過(guò)12-15%有魅力。

17.如何把職位評(píng)估結(jié)果和薪酬結(jié)合起來(lái)？

崗位評(píng)估是工資設(shè)計(jì)的一步，換句話說(shuō)，如果崗位評(píng)估不準(zhǔn)確，整個(gè)薪酬體系就沒(méi)有意義，不能實(shí)施；建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、資格、管理職能、職責(zé)范圍、問(wèn)題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評(píng)估。

18.年度人工成本預(yù)算的關(guān)鍵因素是什么？

A.根據(jù)公司的年度戰(zhàn)略計(jì)劃制定預(yù)算b.報(bào)酬調(diào)查數(shù)據(jù)c.企業(yè)當(dāng)前報(bào)酬數(shù)據(jù)和變動(dòng)數(shù)據(jù)。

19.薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意什么？

這里有十大薪酬設(shè)計(jì)誤區(qū):1。銷售額增加傭金制度；2.同級(jí)同等薪酬制度；3.經(jīng)理只支付團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金制度；4.目標(biāo)設(shè)置限制傭金制度；5.固定工資轉(zhuǎn)為績(jī)效工資制度；6.完全固定工資制度；7.無(wú)限工齡制度；8.大包制度(部門負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé))；9.老板工資限制受到強(qiáng)制壓制；10.個(gè)人給紅包制度；11.年底紅包法。

20.未來(lái)薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展方向是否明確？

公司可以成立薪酬委員，討論對(duì)策:經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員、員工代表、人力資源。