為什么不可以簡易說傳統(tǒng)節(jié)日加班加點(diǎn)拿“四倍薪水”

　　實(shí)例：陳先生是杭州一家鑄造廠的老員工，十多年前就與企業(yè)簽署了無固定期限勞動合同書，但薪水金額一直沒有書面形式承諾。陳先生現(xiàn)階段正常的出勤率的月薪是3500元。2022年元旦節(jié)，他到企業(yè)加班加點(diǎn)。后在一張報(bào)刊上見到有“元旦節(jié)等法律規(guī)定節(jié)假日加班，員工應(yīng)得到四倍薪水”的觀點(diǎn)。他想，自身的日工資是：月薪收益÷21.75天(月計(jì)薪天數(shù))=160.92元。即然元旦節(jié)這一天應(yīng)拿“四倍薪水”，代表著本月除正常的薪水外，可此外領(lǐng)到加班工資482.76元。但企業(yè)人事部門對他說，“元旦節(jié)等法律規(guī)定節(jié)假日加班，員工應(yīng)得到四倍薪水”的觀點(diǎn)并不精確，他在元旦節(jié)的加班工資應(yīng)是337.93元。

　　觀點(diǎn)：《勞動法》第四十四條要求：“法定休假日布置員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞?！痹瓏覄趧硬筷P(guān)于做好《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》的通告強(qiáng)調(diào)：“但凡分配在法律規(guī)定請假傳統(tǒng)節(jié)日上班的，應(yīng)此外付款給職工不低于勞動合同書規(guī)范的員工自己鐘頭或日標(biāo)準(zhǔn)工資300%的薪水。”在現(xiàn)實(shí)生活中，有的公司分配員工在法定休假日加班加點(diǎn)，僅付款“加班費(fèi)”，而去除了正常的薪水，這類行為顯然是失誤的，理應(yīng)給予改正。

　　可是，我國相關(guān)法律法規(guī)包含地區(qū)性的要求，都從來沒有法定休假日加班加點(diǎn)需付款“四倍薪水”的說法。依據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，明確假期工資的測算數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)是：第一，勞動合同書有承諾的，按不低于工作合同約定的員工自己所屬職位(崗位)相對性應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資明確。集體合同(薪水團(tuán)體協(xié)議書)明確的規(guī)范高過工作合同約定規(guī)范的，按集體合同標(biāo)準(zhǔn)明確。第二，勞動合同書、集體合同均未承諾的，可由公司單位與職工監(jiān)事根據(jù)工資集體協(xié)商明確協(xié)議書。第三，公司單位與員工無一切承諾的，假期工資的測算數(shù)量統(tǒng)一按員工自己所屬職位(崗位)正常的出勤率的月薪的70%明確。除此之外，按以上標(biāo)準(zhǔn)測算的假日基數(shù)均不能小于當(dāng)?shù)匾蟮淖畹凸べY。

　　實(shí)例中，陳先生的加班費(fèi)的測算數(shù)量便是按實(shí)得薪水的70%明確的。因此，簡易地說員工在法定休假日加班加點(diǎn)可拿“四倍薪水”不是標(biāo)準(zhǔn)的，乃至非常容易造成欺詐，由于實(shí)際上員工勞動所得的薪水很有可能比“四倍薪水”高，也有可能比“四倍薪水”低，或是按規(guī)定開展描述較為精確。

　　為什么她討加班工資卻由企業(yè)擔(dān)負(fù)證明責(zé)任

　　實(shí)例：小敏是當(dāng)?shù)匾患一S員工，承諾月薪1500元。她所屬的工廠考勤規(guī)章制度很嚴(yán)苛，上下班時(shí)間出入廠門都需要刷電子器件考勤卡，若有上班遲到狀況，本月要扣工資，年末還需要扣年終獎金。加工廠常常規(guī)定員工日夜奮戰(zhàn)，但只按上海最低工資960元除于30天計(jì)發(fā)加班費(fèi)。加工廠發(fā)放工資時(shí)，也從不給員工工資條，僅僅規(guī)定員工簽過字后領(lǐng)取獎勵。近期，她規(guī)定加工廠依規(guī)補(bǔ)充加班工資的差值，被加工廠回絕。迫不得已，小敏向勞動爭議仲裁聯(lián)合會提到了訴訟要求，但加工廠并不是否定分配小敏加班加點(diǎn)，便是否定亂扣她的加班工資。在仲裁庭開庭審理協(xié)商時(shí)，加工廠相關(guān)責(zé)任人說：“小敏說加班加點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)取出直接證據(jù)來，假如她出不起加工廠分配加班加點(diǎn)和少發(fā)加班工資的直接證據(jù)，訴訟就不可以信她?！钡罱K仲裁庭卻要化工廠擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，給予考勤管理和工資發(fā)放紀(jì)錄等。

　　觀點(diǎn)：現(xiàn)階段，在我國勞動爭議仲裁實(shí)施的一般質(zhì)證標(biāo)準(zhǔn)是“誰主張誰舉證、舉證責(zé)任”，上年新施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》要求：“產(chǎn)生勞務(wù)糾紛，被告方對自身提到的認(rèn)為，有義務(wù)供應(yīng)直接證據(jù)?！钡谝恍┨厥馇闆r下，還應(yīng)實(shí)施證明責(zé)任的顛倒。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》要求：“與異議事宜相關(guān)的證明歸屬于公司單位把握管理方法的，公司單位理應(yīng)給予;公司單位不保證的，理應(yīng)承當(dāng)不良不良影響。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條也要求：“因公司單位做出的辭退、開除、解雇、解除勞動關(guān)系、降低勞務(wù)報(bào)酬、測算員工工作年限等決策而造成的勞務(wù)糾紛，公司單位負(fù)證明責(zé)任。”這是由于員工與用人公司在勞務(wù)糾紛程序處理中，彼此的消費(fèi)者維權(quán)工作能力仍然不對稱、不平衡。公司單位比員工把握著大量的信息內(nèi)容，有更強(qiáng)的質(zhì)證工作能力，因此這類看起來并不是很公正的要求，目地是為了更好地追求完美本質(zhì)上的公平。但假如與異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)不屬于公司單位把握管理方法的，則證明責(zé)任不可以顛倒。[page]

　　實(shí)例中小型麗的考勤表、薪水簽收單都由加工廠把握管理方法，因此加工廠理應(yīng)就小敏認(rèn)為的實(shí)際上不會有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，假如不可以從此質(zhì)證證實(shí)，將擔(dān)負(fù)不好的不良影響。

　　為什么他工作中一樣日數(shù)加班工資上年多拿一天

　　實(shí)例：水產(chǎn)業(yè)職工老李是經(jīng)相關(guān)部門準(zhǔn)許，推行綜合性測算工資制度的員工。2007年，他工作中了260天，后企業(yè)付款為他9天的加班工資。2008年，他一樣工作中了260天，但企業(yè)付款為他10天的加班工資。老李意外驚喜之外，也形成了一個(gè)疑惑：為什么2008年的加班工資要比2007年多算一天呢?

　　觀點(diǎn)：綜合性測算施工時(shí)間工時(shí)制度是對于因工作內(nèi)容獨(dú)特，需持續(xù)工作或受時(shí)節(jié)及自然條件限定的公司一部分員工，選用以周、月、季、年等為周期時(shí)間綜合性測算運(yùn)行時(shí)間的一種工資制度。推行這類工時(shí)制度的，如交通出行、鐵路線、電力、船運(yùn)、航空公司、水產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域因其工作內(nèi)容獨(dú)特，需持續(xù)工作的員工，及其地質(zhì)環(huán)境及資源勘查、工程建筑、產(chǎn)鹽、制糖業(yè)、度假旅游等受時(shí)節(jié)和自然條件限定的行業(yè)領(lǐng)域的一部分員工等。推行綜合性測算工資制度務(wù)必通過審核。依據(jù)要求，公司對符合要求標(biāo)準(zhǔn)的員工，可推行綜合性測算施工時(shí)間工時(shí)制度，即各自以周、月、季、年等為周期時(shí)間，綜合性測算運(yùn)行時(shí)間，但其均值日運(yùn)行時(shí)間和平均周上班時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行時(shí)間基本一致。

　　2008年1月3日，原勞動和社會保障部下達(dá)《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》，依據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的要求，員工的規(guī)章制度運(yùn)行時(shí)間(即全年度總?cè)諗?shù)減掉休息天及國家法定假日)從而前的251天降低為250天，每個(gè)月工作日內(nèi)從而前的20.92天調(diào)節(jié)為20.83天。

　　規(guī)章制度運(yùn)行時(shí)間將在整體測算施工時(shí)間的企業(yè)產(chǎn)生功效，如老李所屬單位每一年分配員工的運(yùn)行時(shí)間比之前減少了一天。老李在2008年和2007年一樣工作中了260天，可是加班工資理應(yīng)多算一天。

　　經(jīng)社會保障行政機(jī)關(guān)準(zhǔn)許推行綜合性測算綜合工時(shí)制的公司單位，員工綜合性測算運(yùn)行時(shí)間超出法定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的，理應(yīng)視作增加運(yùn)行時(shí)間，按不低于員工自己鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的150%付款薪水;公司單位在法定休假日布置員工工作的，依照不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%付款薪水。

　　為什么他2022年元旦節(jié)的加班工資比往年少10元

　　實(shí)例：小韓是一家制衣廠的助理工程師，依據(jù)集體合同的承諾，她的加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量是3000元。上年元旦節(jié)她到工廠加班加點(diǎn)，工廠給了她430.21元加班工資。2022年元旦節(jié)她又去工廠加班加點(diǎn)，可是工廠只發(fā)送給她413.79元。她有點(diǎn)兒想搞不懂，為什么2022年元旦節(jié)的加班工資要減少10多元化呢?

　　觀點(diǎn)：上年小韓元旦加班費(fèi)的日工資計(jì)算，是按《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條標(biāo)準(zhǔn)明確的測算數(shù)量，除于每個(gè)月均值規(guī)章制度工作中日數(shù)20.92天。之前一直全是將國家法定假日和休息日視作無需付款薪水，365天拋去這兩塊剩余日數(shù)除于12個(gè)月，即月工作日內(nèi)：(365-104-10)/12=20.92天。

　　但在上年1月3日，原勞動和社會保障部下達(dá)《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》，對員工全年度月均值規(guī)章制度工作中日數(shù)和薪水換算方法各自有一定的調(diào)節(jié)，初次運(yùn)用“月計(jì)薪天數(shù)”替代先前的“月工作日內(nèi)”來測算加班費(fèi)基數(shù)。

　　由于《通知》理清了一個(gè)定義，便是加班費(fèi)要以“月計(jì)薪天數(shù)”測算，而月計(jì)薪天數(shù)只與休息日相關(guān)，與國家法定假日不相干，因而對加班工資并無危害。因而在這個(gè)新增加的“月計(jì)薪天數(shù)”的作用上，加班工資的確比之前按“月工作日內(nèi)”算降低了，但將來無論國家法定假日提升到多少天，都對加班工資沒有危害。提升一天的國家法定假日針對員工的危害僅取決于，將多一天休息天依照三薪算加班加點(diǎn)工資待遇。

　　《通知》明確提出，依照《勞動法》第51條的要求，國家法定假日公司單位理應(yīng)依規(guī)付款薪水。換句話說11個(gè)國家法定假日都應(yīng)計(jì)薪，去除不計(jì)入薪的104個(gè)休息日，月計(jì)薪天數(shù)應(yīng)是(365-104)/12，即21.75天，再由月薪收益除于21.75得到日工資待遇。[page]

　　因而小韓2022年元旦加班費(fèi)與往年對比略微降低。

　　為什么她們討要加班工資的糾紛案能優(yōu)先選擇解決

　　實(shí)例：2009年1月，某皮具廠小裘等21名外民工向加工廠規(guī)定依規(guī)付款加班費(fèi)，被加工廠回絕。加工廠人事主管乃至放話：“你們不愿過年回家，就到勞動仲裁去告好啦，告知你們吧，現(xiàn)階段工作仲裁庭的案件受理早已排到了一年之后?！?1名外民工通過咨詢后，依然到勞動仲裁聯(lián)合會報(bào)請?jiān)V訟，還舉薦小裘等三人為因素代表者參與訴訟審判。結(jié)果，小裘等人的案子得到優(yōu)先選擇立案偵查和審判。問題迅速得到處理，她們興高采烈地過年回家了。

　　觀點(diǎn)：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條要求：“仲裁庭裁定勞務(wù)糾紛案子，理應(yīng)自勞動爭議仲裁聯(lián)合會審理訴訟申請辦理生效日四十五日內(nèi)完畢。案件繁雜必須推遲的，經(jīng)勞動爭議仲裁聯(lián)合會負(fù)責(zé)人準(zhǔn)許，可以推遲并以書面形式告知被告方，可是增加限期不能超過十五日。貸款逾期未做出仲裁裁決的，被告方可以就該勞務(wù)糾紛事宜向法院提出訴訟。”由此，被告方雖然可以依照法律規(guī)定向法院提出訴訟，但人民法院對起訴目標(biāo)、理由、直接證據(jù)、要求終究都是有嚴(yán)苛要求，被告方不服氣還需要運(yùn)行二審程序流程，或許時(shí)間會拖得較長。

　　2009年1月1日起公布執(zhí)行的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》確立，員工一方在10人以上的異議，或是因執(zhí)行集體合同產(chǎn)生的勞務(wù)糾紛，監(jiān)察委員會可優(yōu)先選擇立案偵查，優(yōu)先選擇審判。產(chǎn)生異議的員工一方在10人以上，并有一同要求的，員工可以舉薦三至五名代表者參與訴訟主題活動。

　　員工可依據(jù)自身的具體情況做出消費(fèi)者維權(quán)方式的有效挑選。