加班加點，無論對員工或是人力資源工作者，均屬習(xí)以為常。但剛好是常常碰見的事兒，卻經(jīng)常引起異議。小編對于在日常工作中中常常碰到的相關(guān)加班加點問題，試作歸納析疑。

　　一、加班加點和加一點的差別

　　加班加點和加一點，都屬于勞動合同法所劃分的“增加上班時間”。

　　《中華人民共和國勞動法》(下面通稱《勞動法》)第三十六條要求：“國家實行員工每日上班時間不超過八小時、均值一周上班時間不超過四十四鐘頭的工資制度?！钡谒氖粭l要求：“用人單位因為生產(chǎn)運營必須，經(jīng)與公會和員工商議后可以增加上班時間，一般每日不能超過一小時；因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加上班時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六鐘頭。”

　　由此可見，加班加點就是指依據(jù)用人單位規(guī)定，在法定節(jié)假日、公休假日開展工作中，一般以日數(shù)做為計算單位。加一點則指的是在法律規(guī)定的日規(guī)范上班時間之外開展工作中，以鐘頭為計算單位。

　　二、值勤和加班加點的差別

　　值勤就是指企業(yè)因安全性、消防安全、假日等必須，臨時性分配或依據(jù)規(guī)章制度分配與員工自身無聯(lián)系的工作中；或雖與員工做好本職工作有關(guān)系，但值勤的時候可以歇息的工作中，一般為非生產(chǎn)性的義務(wù)，如看家、接電話等。

　　加班加點則指員工在平常正常的上班時間外，再次從業(yè)自個的做好本職工作。

　　評定加班加點或是值勤，關(guān)鍵以員工是不是再次在原先的工作崗位上工作中，或能否有主要的制造或運營每日任務(wù)、用人單位是不是給予歇息場地、員工是不是有睡覺時間等綜合性分辨。

　　假如評定為值勤，則不兼容加班費計算，但員工可以依據(jù)管理制度、勞動合同書、集體合同及其國際慣例規(guī)定用人單位付款值勤工資待遇如值勤補貼。

　　三、雙休日日外出能否算加班加點

　　雙休日日即法律規(guī)定公假日，一般為員工歇息的期內(nèi)。雙休日日加班加點，如上所述，依據(jù)法律法規(guī)，用人單位理應(yīng)調(diào)休，不可以調(diào)休的，理應(yīng)付款200%的加班費。

　　那麼，雙休日日外出，是不是屬于加班加點？用人單位是不是要付款加班費？

　　小編覺得，加班加點就是指員工廷長上班時間從業(yè)做好本職工作的情況，因此定義“外出是不是屬于加班加點”就取決于“員工是不是帶來了做好本職工作范疇內(nèi)的工作”。例如業(yè)務(wù)員，假如外出期內(nèi)正逢雙休日日，又正與顧客聯(lián)絡(luò)工作中商談工作的，則屬于“給予本職工作范疇內(nèi)的工作”，就理應(yīng)視作加班加點。

　　自然，假如某員工雙休日日外出已被用人單位評定為加班加點，就理應(yīng)付款對應(yīng)的加班工資，而不能用外出補貼、出差補貼等方式取代付款。

　　四、員工積極加班加點，用人單位是不是需付款加班工資

　　依據(jù)《勞動法》要求，用人單位因為生產(chǎn)運營必須，經(jīng)與公會和員工商議后，可以增加上班時間。這說明，加班加點的先決條件是商議。企業(yè)不可逼迫或變向逼迫員工加班加點。另一方面，倘若員工未執(zhí)行加班加點審核辦理手續(xù)而自身積極加班加點，都不應(yīng)視作加班加點。

　　但有一種狀況除外，假如用人單位欠缺一切有關(guān)加班加點審批程序的要求，且以考勤卡做為加班工資的測算根據(jù)，這時，員工增加上班時間從業(yè)做好本職工作，就可將考勤管理的統(tǒng)計分析紀錄做為評定加班加點的根據(jù)。在一些區(qū)域的司法部門實際中，也將這樣的事情看作用人單位對員工加班加點客觀事實的默認設(shè)置。那麼，員工就有權(quán)利規(guī)定用人單位付款加班費或分配調(diào)休。

　　五、加班加點基數(shù)如何確定

　　加班工資的測算涉及到2個層面，一是計算方式，二是測算數(shù)量。

　　有關(guān)計算方式，法律法規(guī)有明文規(guī)定，大概為：加一點為150%，歇息日為200%，法定節(jié)假日為300%。異議較多的，集中化于加班費的測算數(shù)量層面。

　　上海高院《勞動爭議案件若干問題的解答》(民一調(diào)查2010)34號文要求，“用人單位與員工對月薪水有承諾的，加班加點基數(shù)應(yīng)按彼此訂立的正常的運行時間的月薪水來明確；如彼此對月薪水沒有承諾或約定未知的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條要求來明確正常的運行時間的月薪水，并以明確的薪水金額做為加班費的測算數(shù)量。如按《勞動合同法》第18條要求仍沒法明確正常的上班時間薪水額度的，對加班費的數(shù)量，可依照員工具體得到的月收益扣除非常規(guī)化獎勵金、福利性、風(fēng)險等新項目后的正常的運行時間的月薪水明確。如薪水系裝包付款，或彼此方式上承諾的“正常的上班時間薪水”規(guī)范顯著不符合常情，或有直接證據(jù)可以證實用人單位故意將本應(yīng)記入正常的上班時間薪水的新項目歸于非傳統(tǒng)性獎勵金、福利性、風(fēng)險等工程中，以實現(xiàn)降低正常的上班時間薪水金額測算目地的，可參照實際工資X70%的規(guī)范開展適度調(diào)節(jié)?！眲e的地域?qū)τ诖耸聠栴}的要求如出一轍。

　　因而，在彼此未承諾加班費計算數(shù)量的情形下，加班工資依照員工每月穩(wěn)定派發(fā)的標準工資為數(shù)量；針對用人單位與員工根據(jù)合同承諾加班費計算數(shù)量的個人行為，蘇州地區(qū)司法部門實際中采用“比較有限適用”的標準，即承諾的數(shù)量不適合過低，可參考全年收入的70%做為承諾是不合理性的辨別規(guī)范，但在廣東省則可以立即承諾最低工資標準為測算數(shù)量，全國各地差別比較大。

　　六、補休和加班加點，誰來定

　　《勞動法》第四十四條要求，歇息日分配員工工作又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞。另據(jù)社會保障部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》的要求，歇息日分配員工加班加點工作中的，應(yīng)最先分配調(diào)休，不可以調(diào)休時，則應(yīng)付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞。調(diào)休時長應(yīng)相當(dāng)于加班加點時長。

　　由此可見，歇息日加班加點后，是不是分配調(diào)休，決策權(quán)在公司。優(yōu)先選擇分配調(diào)休，也是用人單位的法定義務(wù)，其目標是充足維護職工的休息權(quán)。因而，員工應(yīng)遵循用人單位有關(guān)補休的分配。

　　七、員工加一點，用人單位能否分配補休

　　《勞動法》第四十四條要求，用人單位合理安排員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞。由此可見，法律法規(guī)并沒有要求此類情形下，用人單位有著像歇息日加班加點一樣的“分配補休或付款加班費”的決定權(quán)。

　　具體步驟中，很多用人單位根據(jù)合同書或是管理制度的方式，與員工達成一致，要求對工作中日增加工作中的時長統(tǒng)一安排補休。那樣的承諾是不是合理？小編覺得，法律法規(guī)沒有確立嚴禁加一點可以補休，與此同時也未授予用人單位決定權(quán)，此類情形下，可依據(jù)“意思自治原則”標準，容許用人單位與員工商議明確。假如用人單位在具體執(zhí)行全過程中征求員工允許，可視作合理承諾。有關(guān)此點實踐活動中亦存有異議。

　　八、補休能否總計到下月

　　在很多用人單位，員工加班加點后，企業(yè)通常根據(jù)開“調(diào)休單”方式授予員工休息權(quán)。但是因為各種原因，一些員工經(jīng)常發(fā)生本月調(diào)休單無法在當(dāng)月應(yīng)用完的情況，那麼能不能總計到下月呢？有一些員工明確提出，當(dāng)月無法休滿的調(diào)假期，公司應(yīng)依照加班費規(guī)范付款加班費。

　　但依據(jù)法律法規(guī)，員工在歇息日加班加點，公司應(yīng)最先分配調(diào)休。公司根據(jù)開調(diào)休單的方式授予員工支配權(quán)，應(yīng)視作公司對什么時候分配補休“決策權(quán)”的舍棄，員工可以追究其什么時候分配自身調(diào)休。

　　那麼，員工是不是有著補休或是付款加班費的決策權(quán)呢？回答也是否認的。由于公司既已根據(jù)開調(diào)休單方式給與員工調(diào)休，那麼員工只有決策什么時候補休而不可以決策是不是補休。因而，在彼此沒有獨特承諾的情形下，調(diào)休單可以累積到下月，但不可以換算成加班費規(guī)定企業(yè)支付。

　　九、綜合工時制員工如何計算加班加點

　　綜合性測算綜合工時制，指公司因工作情況獨特或受時節(jié)和自然條件限定，必須分配員工持續(xù)工作，沒法推行標準工時規(guī)章制度，選用以周、月、年等為周期時間測算運行時間的工資制度。綜合性測算綜合工時制務(wù)必通過準許，沒經(jīng)審核，公司沒有權(quán)利追究其推行綜合性測算綜合工時制。

　　因為綜合性測算施工時間制以被許可的測算周期時間(周、月、季、年)來測算上班時間，因此其上班時間不會受到標準工時制最高額的限定。例如被許可的測算周期時間是一季度，則在一個季度中，總上班時間為20.83天×3月×8鐘頭=499.9小時，而沒有每日8個小時和每星期40鐘頭的限定。但在一個測算時間內(nèi)，假如工作中超出499.9鐘頭的一部分，則應(yīng)測算1.5倍加班工資。

　　十、不按時工作時間制員工也是有加班加點嗎

　　與綜合性測算綜合工時制一樣，不按時工作時間制也屬于非標上班時間制，并且也必須審核，公司不可以追究其推行。

　　有別于綜合性測算綜合工時制的是，不按時施工時間制是因生產(chǎn)制造特性、工作中獨特須要或崗位工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)，員工上班時間不可以受固定不動時長限定的工資制度。一般適用：一是公司中的高端管理者、內(nèi)勤人員、推銷產(chǎn)品工作人員、一部分工作人員和其它因工作中沒法按規(guī)范上班時間考量的員工；二是公司中的長途貨運工作人員、出租車駕駛員和鐵路線、海港、庫房的一部分裝卸搬運工作人員及其因工作內(nèi)容獨特，需機動性工作的員工；三是別的因生產(chǎn)制造特性、工作中獨特須要或崗位工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)，合適推行不定時工作制員工。

　　就法律法規(guī)不良影響來講，不按時施工時間制除法定節(jié)假日增加施工時間外，不會受到日夜奮戰(zhàn)的限定。但綜合性測算綜合工時制仍受這方面限定，僅僅在預(yù)估周期時間上降低限定。因而，也不按時工作時間制而言，加班加點僅有一種情況，即在法定節(jié)假日工作中，這時應(yīng)付款300%的薪水【全國各地略微差別，北京市、天津市、吉林省、重慶市等地實行社會保障部1994年489號文要求，上海市、江蘇省、深圳市等地仍須付款加班工資】，而在其他時長，用人單位只需保證員工身心健康和歇息假期支配權(quán)，均算不上加班加點，也不用付款加班費。