一、現(xiàn)代學徒制是不是存有勞務關系？

一是與員工中間具體存有著管理方法與被管理、指引與被指揮、監(jiān)管與被監(jiān)督的關聯(lián)。這理應是評定勞務關系的關鍵的與單獨的規(guī)范。緣故取決于，這類相互關系的人身安全歸屬于性的充分體現(xiàn)，也是勞務關系的壓根標示。理應見到，這類關聯(lián)主要表現(xiàn)的方法多種多樣，既可以反映為用人單位對員工的立即與主要的管理方法，還可以反映為勞動規(guī)章制度下的一種間接性與抽象性的管理方法。與此同時，也不適合只將這一關聯(lián)表達為員工具體接收用人單位的管理方法、指引與監(jiān)管。那樣描述只有立在員工一方面，不可以體現(xiàn)用人單位這一方，進而難以全方位評定勞務關系。

二是用人單位的供基本上的工作標準。這理應是評定勞務關系的一個融合性的規(guī)范。所說的工作標準主要包含工作場地、勞動對象與生產(chǎn)工具。用人單位往往變成用人單位，就取決于它把握了相對的工作標準，并因而變成員工人力資本的使用人，并對員工開展管理方法、指引與監(jiān)管。因為實踐活動中情形的多元性，用人單位給予工作標準應僅限基本上工作標準。

二、如何區(qū)別勞務關系與雇傭關系？

勞務關系與雇傭關系的差異具體反映在下列五個層面：

1、行為主體不一樣。勞務關系的行為主體是明確的，一方是用人單位，一方是員工;雇傭關系行為主體不確定性，可能是2個公平行為主體，也可能是2個以上的公平行為主體，可能是法定代表人中間也可能是普通合伙人相互關系。

2、關聯(lián)不一樣。勞務關系2個行為主體中間不但具有財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還普遍存在著人身關系，即行政部門單位隸屬。勞務關系彼此被告方，法律法規(guī)影響力是均等的，但具體生活中的影響力不是公平的，這就是我們常說的用人單位是最強者，員工是弱小。雇傭關系的核心中間只存有財產(chǎn)關系，換句話說是經(jīng)濟關系，不會有行政部門單位隸屬。

3、工作行為主體的福利待遇不一樣。勞務關系中的工作乾除得到薪水酬勞外，也有商業(yè)保險、福利工資待遇等;而勞務公司的工作行為主體，一般只得到勞務報酬所得。

4、法律適用不一樣。勞務關系適用《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，雇傭關系適用《民法典》。

5、合同書的法律規(guī)定方式不一樣。勞動合同書是要式合同，務必以書面通知簽署;勞務合同是是非非要式合同，可以以書面通知還可以口頭上方式。

許多情況下用人單位與員工中間形成了異議，在對糾紛案件開展處置前就必須先向彼此相互關系做出評定，看到底是不是歸屬于勞務糾紛。由于也有很有可能存有雇傭關系、雇工等其它的狀況。那麼便會對以后異議的處理導致不一樣水平的危害。通常評定企業(yè)與員工中間存有勞務關系，實際上通常全是根據(jù)彼此中間簽署的書面形式勞動合同書來判斷，但如果沒有簽署得話，則還可以根據(jù)其它的一些直接證據(jù)來開展證明。

勞務關系的評定實際上針對員工而言至關重要，這不僅對薪水和獎勵是一種確保，也是對本身人身安全的一種可以確保，因此在與用人單位簽訂合同的情況下，一定要謹小慎微，保護自己的利益。