加班工資的證明責任如何分派?

因為加班加點異議是不是歸屬于“因用人公司做出辭退、開除、解雇、消除勞動合同書、降低勞務(wù)報酬、測算員工參加工作時間等決策”這種理應(yīng)分類于證明責任顛倒的范圍，不論是律師界還是仲裁委員會都存有一定的異議。大家覺得，在加班工資付款異議中，不理應(yīng)常用地得到“誰主張誰舉證舉證責任”或是“證明責任顛倒”的結(jié)果，而理應(yīng)依據(jù)詳細情況深入分析。

1、 假如直接證據(jù)歸屬于用人公司儲存，那麼用人公司理應(yīng)擔負證明責任，不然理應(yīng)擔負不好的不良影響。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條要求：“產(chǎn)生關(guān)于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務(wù)出示直接證據(jù)。與異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應(yīng)出示;用人公司不出示的，理應(yīng)擔負不好不良影響。”該要求依然在持續(xù)“誰主張誰舉證舉證責任”這一是民事訴訟的一般標準，但所不一樣的是，對員工的證明責任作了適度減弱，也即，員工不用擔負與認為對等的證明責任，而只必須證實該認為相匹配的直接證據(jù)由用人公司把握就可以，如果有直接證據(jù)證實用人公司確實把握該證據(jù)而不予出示的，則輸了官司的義務(wù)由用人公司擔負。因而，在加班加點異議中，員工假如認為企業(yè)考勤表中清晰記述其加班加點紀錄，但用人公司一直不依照考勤表派發(fā)加班工資，則，假如用人公司只是口頭上否定而不出示考勤表，那麼用人公司理應(yīng)擔負質(zhì)證不可以的不良影響。

必須表明的是，員工在認為用人公司存有加班加點直接證據(jù)時，理應(yīng)擔負證明責任，假如員工不可以證實用人公司存有加班加點直接證據(jù)得話，那麼員工的認為就會有很有可能不被裁定單位接納。

2、 針對是不是已付款加班工資的異議，理應(yīng)由用人公司擔負證明責任

前一個難題闡述的是是不是加班加點的難題，而本難題是闡述假如存有加班加點客觀事實，用人公司是不是已付款加班工資及其付款是多少加班工資。

《工資支付暫行規(guī)定》要求：“用人公司理應(yīng)依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應(yīng)關(guān)鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應(yīng)發(fā)額度、扣減新項目和額度、實發(fā)額度等事宜?！睋Q句話說，在是不是早已付款加班工資的異議案子中，用人公司理應(yīng)擔負出示加班工資的測算根據(jù)和第三方支付根據(jù)。假如用人公司不出示或不可以出示詳細直接證據(jù)的，用人公司將擔負輸了官司風險性。

3、 假如用人公司出示考勤表表明沒有加班加點，且沒有別的直接證據(jù)證實用人公司理應(yīng)出示加班加點直接證據(jù)的，理應(yīng)由員工對其加班加點認為擔負證明責任

依據(jù)《證據(jù)若干規(guī)定》，針對否認的客觀事實(或是稱消沉認為)，認為者不擔負證明責任，只是由認為毫無疑問客觀事實的一方擔負證明責任，因為用人公司針對員工認為加班加點的客觀事實采用否認心態(tài)，因而，大家覺得，除非是有直接證據(jù)表明用人公司存有加班加點直接證據(jù)，不然，只需用人公司否認加班加點客觀事實的，員工必須給自己的加班加點認為擔負證明責任。

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