員工加班加點有時間限制。依據(jù)《勞動法》的相關規(guī)定，公司單位僅有在生產(chǎn)運營確實有必須的前提下，可適度增加上班時間，即加班加點。且需與公會和員工商議。

加班加點的時間上，一般每日不得超過一個小時;因特殊原因需增加的，在確保員工身心健康的前提下每日不得超過三個小時，且每月不得超過三十六個鐘頭。雙休日日加班加點的時長，也包含在預估36個鐘頭以內。即便企業(yè)分配輪休，雙休日日加班加點的時長也測算在以上36個小時以內。

可是，有以下情形之一的，加班時間不會受到以上時長的受限：

(1)產(chǎn)生洪澇災害、意外或是因其他原因，影響員工生命健康和人身安全，要及時解決的；

(2)生產(chǎn)線設備、道路運輸路線、公用設施發(fā)生故障，危害生產(chǎn)制造和群眾權益，務必立即維修的；

(3)法律法規(guī)、行政規(guī)章要求的別的情況。

用人公司分配加班加點不付款加班工資的，由勞動行政部門勒令期限付款加班工資;超期不付款的，勒令用人公司按應收額度50%之上100%下列的規(guī)范向職工加付賠償金。

用人公司未按時全額付款勞務報酬(含加班費)的，職工能夠解除勞動關系并規(guī)定用人公司付款經(jīng)濟補償。

在勞務關系存續(xù)期間，用人公司托欠員工加班費的，職工能夠及時向勞動爭議仲裁機構提出訴訟，規(guī)定用人公司付款加班費，不會受到時效性的限定;在勞務關系結束后一年內，假如員工主張權利、向相關部門要求權利救濟或是用人公司允許付款的，則仲裁時效重新計算。

索取加班工資時必須員工給予直接證據(jù)，這類質證分成三種方式：一是正常公司加班紀錄或打卡記錄，二是人證識別和語音證實，三是根據(jù)加班加點期內工作職責層面的證明來質證。

依據(jù)不一樣的工時制，有不一樣的測算加班工資方式：

1、綜合計算工時制：推行這類工資制度的用人公司，測算上班時間的周期時間不會再要以天為企業(yè)，反而是能夠周、月、季、年為企業(yè)。這就代表著在一個綜合性計算周期內某一實際日(或周)的具體上班時間超出8鐘頭(或40h)，可是綜合性計算周期里的總具體上班時間不得超過總標準規(guī)定上班時間的，算不上加班加點。唯有在該周期時間里的工作中總時長超出核準的國際標準時間，才叫加班加點，結算不少于薪水150%的薪資酬勞;法定節(jié)假日工作中的，算加班加點，結算不少于薪水的300%的薪資酬勞。

2、不定時工作制：在這類工時制度下，員工每一個工作日并沒有固定不動的工作時間局限。經(jīng)準許推行不定時工作制的員工增加上班時間，不會受到《勞動法》第四十一條要求的日增加工作中時間標準和月增加工作中時間標準的限定。推行不定時工作制的員工，一般情況下，除法定節(jié)假日工作中外，其他時間工作中不會有加班加點。法定節(jié)假日工作中的，依照地方性法規(guī)要求。假如地區(qū)要求要付款加班費的，結算不少于薪水的300%的薪資酬勞。

上面便是小編我為大伙兒梳理的關于加班企業(yè)不給加班費應該怎么辦的相關資料。有一些企業(yè)一直忽視法律法規(guī)的要求奪走員工有效歇息的支配權，強制規(guī)定加班加點還不給與加班工資。這種做法比較嚴重的侵害員工的合法權利，我們應該拿出法律法規(guī)的裝備來實現(xiàn)消費者維權。