新春佳節(jié)假期完成后，加班費的付款毫無疑問成為很多節(jié)日期內(nèi)加班加點員工們關(guān)心的一個關(guān)鍵。

依照國家相關(guān)法律法規(guī)，節(jié)假日日期內(nèi)加班加點，公司需給加班工資，這并不僅僅對這種員工開展金錢上的賠償，更是對這些人在這一獨特日子沒法和家人闔家團圓的在精神上賠償，但一直以來，緊緊圍繞加班加點工資怎么算、怎么給，什么人能夠獲得加班工資等諸多問題，企業(yè)和員工總會有些異議，刊發(fā)對焦閱讀者關(guān)注的一些相關(guān)加班工資問題，開展實例分析，希望能給員工維護自己合法權(quán)利提供一些參照。

是不是算加班加點如何認(rèn)定？

2009年8月1日，王某以未付款其加班工資為理由，向所在的公司明確提出解除勞動合同。區(qū)勞動爭議仲裁聯(lián)合會經(jīng)查發(fā)覺，公司的《考勤管理制度》明確規(guī)定：“加班加點需經(jīng)業(yè)務(wù)經(jīng)理準(zhǔn)許，由本人填好《加班申請表》，報人事部由本人、業(yè)務(wù)經(jīng)理、人事部主管、經(jīng)理簽名后起效。未經(jīng)批準(zhǔn)的中斷工作中，不計算加班加點。”而王某盡管帶來了打卡記錄，可是沒有按照公司的管理制度執(zhí)行加班加點辦理手續(xù)，無法提供經(jīng)業(yè)務(wù)經(jīng)理準(zhǔn)許與有業(yè)務(wù)經(jīng)理、人事部主管、經(jīng)理簽字的直接證據(jù)，所以對王某的加班加點認(rèn)為，仲裁委不予采信。

觀點：用人公司須付款加班費前提條件是“按照實際必須分配勞動者在法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外工作中”。在其中用人單位分配，是評定加班加點的重要因素。假如是員工自愿性的延長工作時間，不屬法律規(guī)定傳統(tǒng)意義上的加班加點，用人公司并沒付款加班工資的責(zé)任義務(wù)。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條明文規(guī)定“產(chǎn)生勞務(wù)糾紛，當(dāng)事人對自身明確提出的主張有責(zé)任給予直接證據(jù)。”產(chǎn)生異議時，假如員工認(rèn)為加班的，訴訟或?qū)徖斫M織一般會核查用人單位管理制度。在管理制度中要求加班加點須經(jīng)準(zhǔn)許的情形下，員工稱之存有加班加點，用人公司否定的，應(yīng)要求員工對加班加點通過準(zhǔn)許及加班工作的信息進行質(zhì)證。假如員工僅給予打卡記錄證明其加班的，一般不予支持。

相關(guān)專家選擇性于，經(jīng)用人公司和員工確定的考勤表可作為評定存不存在加班的根據(jù)。針對用人公司所提供的考勤表，如員工否定其真實有效的，員工亦應(yīng)強調(diào)其與事實不符的地方并進行一定的質(zhì)證，不可以并以考勤表中沒有其簽名開展抗辯。但用工單位規(guī)章制度中要求得到考勤表需要由員工簽名方起效，或者從彼此無異議的考勤表上能夠得到考勤表需員工簽名方起效這一結(jié)論的狀況以外。

企業(yè)可強制分配調(diào)休嗎？

某物業(yè)管理公司技術(shù)部主要是針對設(shè)備維護管理，一共有30多位員工。從2008年8月份迄今，基本上每個人都是有被安排附加加班加點，甚至有時是沒日沒夜地干活兒。但除了法定節(jié)假日領(lǐng)到三倍工資外，從沒領(lǐng)到過平日和雙休日日的加班費?，F(xiàn)階段一共有六人團體申請仲裁，向所在的公司追討近39萬元加班工資。其中一人因合同期滿離職，另一人主動提出終止合同，剩下四人想要再次留有?，F(xiàn)階段勞動爭議仲裁并未開庭審理，員工們卻意外地收到公司通知，2010年1月份每個人調(diào)休28天，只分配三天工作。

觀點：依據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第一款規(guī)定，用人公司按照實際必須分配勞動者在法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外的工作，應(yīng)按照下列規(guī)范支付工資：工作中日加班加點依照不少于員工自己鐘頭工資待遇的150%付款加班費；歇息日加班加點又無法分配調(diào)休的，根據(jù)不少于員工自己日或鐘頭工資待遇的200%付款加班費；法定節(jié)假日加班加點依照不少于員工自己日或鐘頭工資待遇的300%付款加班費。在其中員工自己日標(biāo)準(zhǔn)是：加班費的計算基數(shù)/21.75；員工自己鐘頭標(biāo)準(zhǔn)是：加班費的計算基數(shù)/（21.75×8）。

需注意的是，用人公司假如分配員工在作業(yè)日和法定節(jié)假日加班的，必須按標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定付款加班費，不可以用分配調(diào)休的形式填補。但如果分配勞動者在歇息日加班的，則用人公司主要有兩種挑選，能夠分配員工調(diào)休，還可以依照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定向職工付款加班費。在本案中，企業(yè)在2010年1月份分配調(diào)休28天并無不當(dāng)，但對于勞動合同到期離職而企業(yè)未分配調(diào)休職工，應(yīng)按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定付款加班費。針對勞動合同書沒到期申請辭職而企業(yè)未分配調(diào)休職工，可以從法律的規(guī)定30天提前告知期限內(nèi)分配調(diào)休，未分配調(diào)休或立即解除勞動關(guān)系的，應(yīng)按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定付款加班費。

由于沒有加班費辭職有補償嗎？

從上海面試到廣東省某市場調(diào)研營銷推廣有限責(zé)任公司出任客服文員的張小姐，以該企業(yè)沒有為了她交納綜合險及全額付款加班工資為理由申請辭職。2009年2月4日，張小姐向勞動仲裁委申請勞動仲裁，規(guī)定該企業(yè)付款工資差額、薪水及租房補貼、加班工資、外出期內(nèi)手機補助及報銷費用、解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償并補交外界從業(yè)者綜合險。近日，上海市靜安區(qū)法院裁定該企業(yè)付款張小姐歇息日薪水3402.30塊和解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償1000元。

觀點：一般來說，員工主動辭職，企業(yè)可以不用支付經(jīng)濟補償，但是如果是員工根據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定情況迫不得已申請辭職的，用人公司也應(yīng)支付經(jīng)濟補償，如用人公司未按照勞動合同約定給予勞動防護或是勞動條件的；未能及時全額付款勞務(wù)報酬的；未依規(guī)為員工繳納社會保險費的，用人單位管理制度違反法律法規(guī)、法規(guī)的規(guī)定，傷害勞動者權(quán)益的；以詐騙、威逼手段或是趁人之危，使在對方違反真實意思的情形下簽訂或是變更勞動合同，導(dǎo)致勞動合同無效等情況。

但需注意的是，勞務(wù)報酬和社保金計算規(guī)范，在操作過程中通常較為復(fù)雜。上海市區(qū)的裁審在實踐中，用人公司因主觀惡意而未“立即、全額”付款勞務(wù)報酬或“未交納”社保金的，可作為員工解除合同的原因。而對是因為客觀因素造成測算規(guī)范不太清楚、存在分歧，造成用人公司無法“立即、全額”付款勞務(wù)報酬或未繳納社保金的，不能成為員工解除合同的根據(jù)。

房貼等應(yīng)記入加班費基數(shù)嗎？

2009年3月1日，原某消除與企業(yè)的勞務(wù)關(guān)系，而對企業(yè)測算加班工資的數(shù)量等存有質(zhì)疑。

原某覺得它的加班加點基數(shù)是職位薪酬加租房補貼。而企業(yè)只將職位薪酬作加班加點基數(shù)。

但公司覺得彼此之間的勞動合同書對于此事展開了承諾，企業(yè)《福利管理制度》亦對于此事予以明確，該規(guī)章制度也對員工展開了公示公告并按照此給予執(zhí)行，故原某規(guī)定以職位薪酬加租房補貼核準(zhǔn)基數(shù)并沒有法律規(guī)定。原某的房帖究竟應(yīng)否算入其加班費基數(shù)呢？

觀點：依據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》要求，加班費的數(shù)量依照以內(nèi)的方法明確，但不能低于上海市人民政府所規(guī)定的最低工資規(guī)定：（一）勞動合同書有合同約定的，按不少于勞動合同約定的員工自己所屬職位（崗位）相對應(yīng)工資待遇明確。集體合同（薪水團體協(xié)議書）[page]

明確標(biāo)準(zhǔn)的高過勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)化的，按集體合同（薪水團體協(xié)議書）規(guī)范明確。（二）勞動合同書、集體合同均未約定的，可由單位與職工監(jiān)事根據(jù)工資集體協(xié)商明確，商議結(jié)論應(yīng)簽署薪水團體協(xié)議書。（三）用人公司與勞動者沒有任何合同約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按職工自己所屬職位（崗位）正常出勤的月薪的70%明確。

之上要求怎樣看待？這兒所規(guī)定的是假日基數(shù)明確標(biāo)準(zhǔn)，并不是假期工資測算標(biāo)準(zhǔn)；員工所屬職位（崗位）相對應(yīng)工資待遇就是指工作合同中約定的、分月固定不動發(fā)放薪水；集體合同和勞動合同書都是對的薪水有合同約定的按從高標(biāo)準(zhǔn)明確；集體合同和勞動合同書對薪水都未約定的，假期工資計算基數(shù)按員工正常的月工資性收入的70%明確。

對于房貼等是不是應(yīng)記入加班費基數(shù)，需看這樣的項目的特性和勞動合同的有關(guān)承諾，如果這個項目員工福利屬性的，員工勞動合同約定的所屬職位（崗位）相對應(yīng)工資待遇之中未把它包含以內(nèi)，不一定可以列入假日基數(shù)。假如勞動合同約定的所屬職位（崗位）相對應(yīng)工資待遇里將這樣的項目包含以內(nèi)，或是這樣的項目并不是員工福利特性，反而是公司和員工某些合同約定的薪資待遇，就應(yīng)當(dāng)列入假日基數(shù)。

多年前加班工資能不能討要？

2008年9月，杜先生以物業(yè)管理公司未按照國家規(guī)定的全額付款加班工資為理由，申請仲裁，要求公司付款他2005年11月至2008年8月的加班加點工資差額26000元。勞動仲裁裁決物業(yè)管理公司付款杜先生2006年9月至2008年8月的加班工資15704.7元。對于此事物業(yè)管理公司不服氣，告上法庭。法院判決書物業(yè)管理公司付款杜先生加班工資差值10036.7元。

觀點：假如用人公司托欠職工的加班工資等勞務(wù)報酬，員工需要在時效性時間內(nèi)提到訴訟，規(guī)定用人公司付款，否則會無法得到法律法規(guī)的高效救助。2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》要求，勞動糾紛申請勞動仲裁的時限期內(nèi)為1年。仲裁時效期內(nèi)從受害人了解或是應(yīng)當(dāng)知道其支配權(quán)被侵害之日起測算。

雖然在工作關(guān)系存續(xù)期間因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，職工申請勞動仲裁不會受到1年仲裁時效期限定，但《工資支付暫行規(guī)定》要求，“用人公司務(wù)必書面形式紀(jì)錄付款員工的工資金額、時長、領(lǐng)到者名字及其簽名，并儲存一年以上備查簿。”在實踐中人民法院和訴訟行政機關(guān)也難以追求用人公司保存多年以前相關(guān)證據(jù)，而要求的是用人公司質(zhì)證異議產(chǎn)生之日前幾年相關(guān)證據(jù)，超出這一期內(nèi)，還是按照“失權(quán)，舉證責(zé)任”原則分派證明責(zé)任。

本案中，杜先生稱物業(yè)管理公司未全額派發(fā)2005年11月至2008年8月的加班工資，物業(yè)管理公司解決兩年內(nèi)全額付款加班工資負(fù)證明責(zé)任，杜先生解決2年之外物業(yè)管理公司未全額派發(fā)加班工資負(fù)證明責(zé)任。